Selon MARGOT (2005) le syndrome d’épuisement professionnel est un sentiment de vide de vit un soignant après s’être beaucoup dépensée physiquement et dévoué sans reconnaissance et sans valorisation, il voit ses forces physiques amoindries et son capital de compréhension et de don de soi épuisé tari. En raison de ses souffrances physiques et psychologiques, l’infirmer soignant devient incapable de compréhension et d’empathie, et par conséquent la qualité de soins baisse.

BEAUDELAIRE (1857), montre que lors de l’essentiel perd son sens profond, pour diminuer sa souffrance, la personne épuisée physiquement et affectivement s’installe dans un état de dépersonnalisation qui est un véritable phénomène de fermeture aux autres, d’incapacité d’empathie pour le malade t pourtant le soulagement et les soins sont l’objet ultime de l’existence professionnelle.

D’après BILTERYS et AL (2006), le milieu de travail des professionnels de santé est très exigeant, particulièrement celui des infirmiers entrainant stress, épuisement professionnel, insatisfaction, absentéisme, démission, instabilité et intention de quitter.

BRISSETTE et AL (2007), notent que des soignants démoralisés et au bord de l’épuisement ne peuvent contribuer à la poursuite d’un objectif d’améliorer la qualité de soins et la structure qui veut prévenir l’épuisement de ses troupes doit réfléchir à ses modes de gestion de façon à développer la herdiesse et personnel et des équipes, mais elle doit aussi mettre en place des activités de formation continue qui poursuit le même objectif.

Selon la fondation canadienne de recherche sur les services de Santé en sigle FC RSS (2006), la base de l’épuisement professionnel au travail est la pénurie en personnel infirmier, cette pénurie expose la population malade aux nombreux risques et par conséquent de soins de qualité médiocre.

L’association des infirmiers et infirmières du canada (2005), affirme que dans les hôpitaux où le personnel est moins nombreux et où l’appui de l’organisation est faible, la qualité de soins est faible que celle des hôpitaux où le personnel est plus nombreux. Les hôpitaux où le personnel est moins nombreux, les infirmiers sont susceptibles de signaler les insatisfactions au travail, les épuisements professionnel et la qualité de soins devient médiocre.

Dans une enquête réalisée en France 1992 auprès de 520 infirmiers de deux grands hôpitaux de la région parisienne BRISSETTE et AL (op.cit) signalent qu’une infirmière sur quatre a présenté un épuisement professionnel important sur le plan émotionnel auquel s’associe fréquemment un désinvestissement dans le travail auprès de malades. FCRSS(op.cit) soutient que dans les établissements de soins de santé ,l’aggravation de la pénurie de personnel infirmier conjuguée au recours des pratiques de dotations inadéquates par exemple au sens-effectifs et aux heures supplémentaires à l’excès constitue une réelle menace pour les patients, ces conditions créent en effet un phénomène qualifié d’échecs de secours.

LORIAL et AL (2004) notent que le syndrome d’épuisement professionnel a pour racines possibles, les facteurs personnels et les facteurs directement liés au travail et tous ces facteurs ont l’influence sur la qualité de soins.

ANDRE et AL (2000) stipulent que l’épuisement professionnel lorsqu’il frappe, est un grand malheur qui affecte bien sur la personne qui en soufre mais aussi son entourage et son environnement.

ANDRE et AL (op.cit), souligne qu’il ne faut pas oublier que comme tout ce qui est négatif, l’épuisement professionnel peu en gagner d’autres surtout si ces personnes sont affaiblies par une fragilité personnelles qui les rends plus réceptives à un contexte de travail pernicieux.

ANTONOVSKY (2007) signale que pour combattre le syndrome d’épuisement professionnel, l’infirmier doit se construire une arme de fierté professionnelles d’estime de soi de sentiment de hardiesse de communication chaleureuse et de moyens d’évolution et de ressourcement personnel agissant ainsi les malades bénéficieront les soins de bonne qualité. Comme de nombreux pays, la République Démocratique du Congo est confrontée à la difficulté de garantir une offre suffisante de ressources humaines pour les soins infirmiers, alors que les écoles de formation des infirmiers sont croissantes, les infirmiers sont épuisés par surcharge de travail parce que leurs affectifs par équipe est trop petit.

Dans un article publié en octobre 2002 dans JAMA, CLARK et AL(2002) affirment que l’augmentation de la charge du travail infirmier est un facteur déterminant pour la sécurité des malades pouvant induire les malades à la mort.

Une étude réalisée par CLARKE et AL (op.cit) auprès de 232.342 personnes opérées confirme que la surcharge du travail accroit les risques des complications suite au développement d’un syndrome d’épuisement professionnel.

Les raisons d’épuisement professionnel du travail infirmier en République Démocratique du Congo semble être identique que celles des infirmiers du monde entier.

Selon l’enquête nationale réalisée au CANADA (2005), sur le travail et la santé du personnel infirmier a montré que l’augmentation de la charge au travail étant au Centre de la diminution de la qualité des soins administrés aux malades. POLETI (2008), montré dans une enquête sur les infirmiers que les patients paient le prix d’épuisement professionnel en milieu hospitalier.

Selon LINDA (2009), les sous-effectifs et la surcharge de travail infirmier ont un impact négatif sur la qualité des soins prodigués aux patients.
Comme partout au monde, les infirmiers congolais sont confrontés à un nombre impressionnant des patients aux demandes diverses et compte tenu de faibles effectifs d’infirmiers dans les unités de soins, il est urgent en République Démocratique du Congo d’augmenter les effectifs dans les unités de soins en vue d’éviter ou combattre le syndrome d’épuisement professionnel au travail.

II.2. GENERALITES SUR LE SYNDROME D‘EPUISEMENT PROFESSIONNEL D U SOIGNANT INFIRMIER

MARGOT PHANEUF (op.cit) affirme que le contexte de travail en soins infirmiers superpose des grandes difficultés qui sont inhérentes aux rôles et fonctions dans le monde complexe de santé. L’exercice de l’humanitude, la disponibilité à l’autre au quotidien, les villes et les horaires difficiles laissent des traces.

L’auteur montre que tout les soignants sont possibles sujets aux fatigues de la tension intellectuelle et émotive des lourdes responsabilités à assurer des longues heures à travailler débout et à galérer de-ci de-là pour les soins des malades, Mais certains vivent cette situation de manière plus douloureuse et ressentent un mal-être profond que l’on identifié à la brûlure intérieure.

C’est l’épuisement professionnel qui laisse des personnes sans énergie, comme vides de leurs substances propres. Le phénomène de l’épuisement professionnel demande une réflexion sérieuse en raison d’abord de son étendue et ensuite de la somme de souffrance qu’il génère.

II.2.1 Historique du syndrome d ‘épuisement professionnel

Selon BRISSETTE et AL (op.cit) le terme de burn-out apparait en tout qu’entité clinique pour la première fois en 1974 dans les écrits d’HERBERT FRENDENBERGER, psychanalyse Américain. Ses premières observations concernant des soignants d’une clinique psychiatriques où lui-même travail.

Pour parler de cet état particulier de détresse qu’il observe chez certains de ces soignants, HERBERT FRENDEMEBERTGER choisit d’utiliser l’expression « burn-out » qui signifie s’user, d’épuiser brûler jusqu’au bout.

Selon BRISSETTE et al (op.cit), CHRISTINA MASLACH définit en 1982 le brun-out comme « syndrome d’épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d’une image de soi inadéquate d’altitudes négatives au travail avec perte d’intérêt et de sentiments pour les patients.
De l’avis de ces auteurs (BRISSETTE et AL), le syndrome d’épuisement s’articule auteur de trois éléments
• L’épuisement physique ou émotionnel : il est généré essentiellement par une demande de soutiens psychologiques excessifs chez les professionnels en situation de relation d’aide. C’est la composante clé du syndrome;
• La dépersonnalisation : elle se traduit par une perte d’empathie, un détachement excessif dans les rapports interpersonnels pouvant aller jusqu’au une plus grande routine des soins avec une tendance à traiter le patient comme un sujet;
• Le manque d’accomplissement personnel: plus le sujet fait l’effort pour faire face, plus il s’épuise, plus il perd son efficacité, plus il se démotive, installant par là même une sorte de cercle vicieux où il finit par douter de ses propres capacités baisse les draps et éprouve un réel manque d’accomplissement.

REPRESENTATION DE L’HOPITAL GENERAL DE REFERENCE DE KINSHASA

L’hôpital général de référence provincial de KINSHASA et situé dans la commune de GOMBE au centre-ville de KINSHASA II est limité :
• Au nord par l’avenue COLONEL EBEYA
• Au sud par le Jardin Zoologique
• A l’EST par l’avenue de l’hôpital
• A l’OUEST par l’avenue WANGATA

 HISTORIQUE DE L’HOPITAL

Crée en 1912, l’hôpital fut a l’origine un simple dispensaire a la population indigène, retrouver des soins ondulatoire, c’est ainsi que vers 1926 que l’on proclame du véritable hôpital, en effet avec l’extension des sociétés CHANIC et UTEXCO qui a entrainer une forte migration et un accroissement de la population dans la ville de KINSHASA (LEOPOLD VILLE).

A l’époque l’agrandissement de l’hôpital survient indispensable, l’hôpital a grandi avec une capacité de 80 lits dans l’application de « l’hôpital congolaise ». C’est aménagement a eu lieu sous l’initiative de madame NICKER.

En 1930 la capacité des lits passe de 80 lits à 150 lits. En 1958, elle passe de 150 lits à 1035 lits avec quatre disciplines traditionnelles dont la médecine interne, la chirurgie, la gynécologie obstétricale et la pédiatrie, avec trois spécialités dont l’ophtalmologie, la stomatologie, l’oculo rhino laryngologie.

Depuis là l’hôpital a pris successivement l’appellation de « l’hôpital LEO » et en 1958 l’hôpital de KINSHASA, en 1965 l’hôpital de MAMAN YEMO, en 1972 du nom de la défunte mère du jeune président MOBUTU l’hôpital général de KINSHASA de nouveau à l’événement de l’AFDL 1997 et enfin l’hôpital provincial général de référence.

Dans ce temps-là l’hôpital ou en 1958 il devient l’hôpital général de KINSHASA (HGK), en 1965 il change l’appellation et devient hôpital MAMAN YEMO.
En ce temps l’hôpital provincial de référence de KINSHASA malgré il y a de modification des statuts il maintient encore la structure défendue par l’arrêté ministérielle No 007 CAB/ 2001 du 28/08/2001 pour tant de nomination des membres des comités des gestions provisoire aussi sa structure actuelle suivant :

L’hôpital provincial de référence conçu pour une capacité d’accueil de 1000 lits ou actuellement suite à la dégradation de son infrastructure une capacité de 1000 lits supporter dans des différent départements de la manière suivant :
• Département de la chirurgie : 297 lits
• Département de la médecine interne : 189 lits
• Département de la pédiatrie : 265 lits
• Département de soins communautaire : 110 lits
• Département spécialisés : 80 lits
• Département de la réanimation : 26 lits

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