Bonjour, nous sommes le 24/06/2024 et il est 01 h 39.

AVANT PROPOS

 

Au seuil de notre stage effectué au sein de la Société Nationale d’Electricité (SNEL), nous rendons grâce à Dieu notre père céleste et son fils Jésus-Christ notre seigneur et sauveur, qui nous ont assisté et protégé durant notre stage.

Bien qu’œuvre scientifique, ce rapport de stage ressort

de la conjugaison de plusieurs efforts et aides tantôt d’une manière ou d’une autre de nombreuses personnes qui, sans leur communion de forces, notre stage ne serait réalisé et son rapport ne saurait atteindre son aboutissement.

C’est pourquoi il nous on important manifeste notre

gratitude à tout cieux qui on manifesté la disponibilité de réaliser ce travail  Mes remerciements s’adressent à / aux :

      Mes parents ; ma mère NGOMA PHAMBU Alexandrne, mes pères VANGU MALONDA Jean-pierre (Décédé) et Prof MULUMBA, pour leur contribution multiforme afin que j’arrive a ce niveau d’études ;

      Mes frères, sœurs, tantes, amis et camarades ; CHRISO MUAKA, NATHA LOWANGO, Niclette MUANDA, NACHA MBONGO, PASSY MABIALA, JIPSY LUZOLO ;

      Autorités académiques, particulièrement à mes professeurs qui pour ma bonne formation m’ont inculqué les connaissances théoriques possibles a fin de m’armer à suffisances pour surmonter les défis tant professionnels que de la vie courante ;

      Toutes les autorités de la SNEL, plus principalement les chefs de division des ressources humaines ainsi  qu’à tous mes encadreurs de tout les Bureaux fréquentés, particulièrement à Monsieur ILUNGA MUTUKA Phidel, LOMBOTO JA LOMBOTO Barnabe, NYAMUHIRWA MUGALI HYA, Paul, SABATA SENHOL Gilbert, NGALULA

KABENGELE Elali.

Qui se sont efforcé en dépit de leurs tâches

respectivement  a faire palper du doigt la pratique effective d’une profession.

      Mon président national du parti politique « APDD » son excellence KAYA KINZOZI Samuel

      Tous mes condisciples de la troisième année Graduat Gestion des Entreprises et organisation du travail, principalement : KELI Herve, NGULUNGU, MUBOWAYI Joël, Bienvenu KANGU

Ainsi donc, que tout le monde dont le nom n’est pas

repris ou signale dans rapport, de surcroit, à tout lecteur dudit rapport de trouver l’expression de ma considération.

 

NZINGA VAZINGILA

 

NTRODUCTION

 

Dans le cadre de la formation, l’enseignement

supérieur et universitaire prévoit un programme spécifique réservé aux finalistes de premier et de deuxième cycle, celui de « stage académique » afin de les préparer à la vie professionnelle. Le stage couvre généralement la période de 2 mois ou d’un moins. Durant ce temps, l’étudiant accueillera une connaissance  professionnelles, parce qu’il est dit que : « la théorie sans pratique est vouée à l’échec ». Ainsi les finalistes durant cette période de stage, réalisent l’objectif de concilier la théorie à la pratique.

Il permet aussi à l’étudiant d’acquérir une expérience,

de découvrir des difficultés qui se présenteraient dans sa carrière et de trouver enfin des voies et moyens pour sur monter ces difficultés et par faire son travail

Hormis l’introduction, le stage que nous avons effectué

à la SNEL (société national d’électricité) s’articule autour de deux (2) grands chapitres :

-      Le premier chapitre en condense la présentation de la SNEL, en partant de sa création, sa mission ses activités et sa structure organique

-      Le deuxième chapitre est consacré au déroulement du stage proprement dit.

En fin, une conclusion.

 

CHAPITRE I. PRESENTATION DE LA SNEL

 

1. Aperçu historique

                               Au    moment    où    il    existait    plusieurs    sociétés

productrices d’énergie électrique après la découverte par les autorités coloniales de diverses chutes, il a donc été question de mettre en œuvre un établissement de droit public à caractère industriel et commercial dénommé Société National d’Electricité « SNEL » en sigle pouvant contrôler et gérer les ressources énergétiques et les lignes de transport.

A l’origine, cette entreprise reçue de l’Etat, en tant que

maitre d’ouvrage, mandat de maitre pour les travaux site d’Inga. En effet,  à cette qualité, la SNEL étant créer a progressivement absorbé toutes  les sociétés privées pour qu’elle ait d’autre monopole sur toutes ces sociétés dont parmi les quelles nous citons :

-      Camectick

-      Forces de l’Est

-      Forces du Bas-Congo

-      Sogefor

-      sogelec

-      Cogelin

Favorisé par la loi n°074/012 du juillet 1974, portant

reprise par la SNEL des droits, obligations et activités des anciennes sociétés privées d’électricité; la  SNEL à suite de mise en service,  devrait donc assumer ses responsabilités en maternalisant sur terrain ses activités c’est-à-dire :

-      Traduire dans les faits une véritable société d’électrice à l’échelon national est international 

-      Définir son développement à court, moyen et long  terme en rapport avec les objectifs généraux lui assigné par l’Etat.

2. Objectifs de la SNEL

A la suite de la mise en service de cet établissement de

l’Etat, ce dernier devait donc au moindre coût assurer la production, le transport et la distribution de l’énergie électrique, à l’instar de régideso et de six autres sociétés commerciales privées existant et  pour suivant le même objet social ; puis s’assurer du contrôle direct des ressources stratégiques en matière de développement économique et social du pays.

3. Statut juridique

La SNEL comme prédit, est un établissement de droit

public à caractère industriel et commercial, créée par l’ordonnance n°73/033 du 16 mai 1970.

                               En    effet,    soucieux    de    répondre    aux    besoins

énergétiques du pays, les pourvoir publics, par ordonnance présidentielle n°67-391 du 23 septembre 1967, instituèrent le comité de contrôle technique et financier pour les travaux d’Inga lequel comité sera remplacé en 1970 par la SNEL.

Toute fois, ce service public d’électricité est confié à la SNEL, érigée sous forme de société d’Etat, et régie par la loi cadre sur les entreprises publiques et l’ordonnance n°78/196 du 05 mai 1978 approuvant ses statuts, sous futile technique du ministère d’énergie et la futile administrative et financière étant assurée par le ministère du portefeuille.

4. Localisation et situation géographique

La société nationale d’Electricité « SNEL » en sigle est

située à l’Ouest de la ville de Kinshasa, capitale de la RDC, dans la commune de la Gombe, sur l’avenue de la justice n°3281 au croissement des avenues justices et Batetela, en plein centre administratif.

En effet, elle est l’une de plus grandes entreprises

publiques d’Afrique centrale où ses services sont implantés sur toute l’étendue du territoire national, afin de bien et mieux jouer son rôle d’épine dorsale à l’économie congolaise.

5. Structures Organisationnelles et Fonctionnelles

Parallèlement au plan de ses structures, la SNEL crée

progressivement de 1980 à 1986 sa propre culture en lieu et place de celles hérités de ses prédécesseurs.

En effet, la nécessaire restructuration de celle-ci étant

devenue aujourd’hui un acquis, était un préalable à la conception et à la définition d’un plan de développement à long terme de la société.

Outre, ce processus de réforme, accompagné d’une

nationalisation progressive des cadres de direction et de commandement en remplacement du personnel expatrié, a abouti à la situation du fait depuis 1989, la SNEL ne comporte plus que des nationaux dans ses effectifs.

Ce faisant, la SNEL étant une entreprise issue de la

fusion de plusieurs sociétés, ayant chacune une organisation et surtout une structuration propre, il fallait donner à cet ensemble hétéroclite la forme d’une entreprise homogène moderne.

C’est ainsi qu’il est donc né un département d’organisation dénommé « département organisation et management » DOM en sigle a fin de mettre en place un système managérial unique pour l’ entreprise, puis un système de gestion et d’information, en suite disposer d’un système de codification des points alimentés pouvant permettre de bien situer un abonné dans l’espace en ayant une structure très complexe comprenant :

-      Un conseil d’administration

-      Un comité de gestion

5.1. Le conseil d’administration

A l’issu de cette réorganisation, celle-ci s’accompagne

d’une réflexion interne sur la réforme institutionnelle. Le conseil d’administration siège en effet au comité de gestion et est chargé de la gestion active de l’entreprise, et comprenant en son sein neuf administrateurs nommés par le président de la République dont :

-      Un président du conseil d’administration (PCA)

-      Quatre administrateurs (ADG, ADGA, ADT, ADF) choisis au sein de l’entreprise, soit en dehors de celle-ci ;

-      Quatre administrateurs venant de l’extérieur ou de différentes organisations de l’Etat sont non actifs bien que la terminologie n’est pas constitutionnelle.

 

5.2. Le comité de gestion

Dans son Object, l’organisation régie dans ce

département a pour rôle de :

-      Définir les orientations et objectifs de l’entreprise ;

-      Mettre en place des processus manuels ou automatiques de traitement des informations relatives à ces orientations nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;

-      Contrôler la mise en œuvre et le respect des dits orientations et processus ainsi que l’accomplissement de ces objectifs.

A la suite de cette étape où les besoins de disposer de

véritables systèmes de gestion et d’information c’est-à-dite BOM en sigle, de définir pour l’ensemble des activités de gestion de l’entreprise cinq systèmes de gestion et d’information développées :

-      La gestion technique ;

-      La gestion commerciale ;

-      La gestion financière et comptable ; 

-      La gestion du personnel ;

-      La gestion des approvisionnements.

En effet, pour mieux cerner à ces objectifs, le comité de

gestion doit pour le développement de ses système, s’employer à examiner une nouvelle structure organisationnelle lui proposée par une commission ad hoc en :

-      Regroupant les fonctions opérationnelles tout en plaçant chacune d’elles sous une seule unité de commandement ; 

-      Unifiant, sous l’autorité hiérarchique du responsable provinciale, toutes les fonctions de sa juridiction ;

-      Revalorisation des fonctions opérationnelles, d’appui province ;

-      Etablissant l’adéquation de la structure avec le niveau de l’activité ;

-      Optimisant la gestion ;

-      Supprimant tout empêchement dans la structure à mettre en place.

Outre, ce département est composé :

-      D’un administrateur délégué général ;

-      D’un administrateur délégué général adjoint ;

-      Des administrateurs directeurs techniques et financiers ;

-      D’une délégation syndicale ;

-      De chef de département par nécessité.

5.3. La direction générale

Elle est assumée par l’administrateur délégué général

qui est le responsable dans la maiche de l’entreprise, contrôle et assume la coordination de toutes les activités de celle-ci.

En effet, il est donc secondé par un administrateur

directeurs technique et un administrateur directeur financier. Outres, les quatre membres du comité des gestions sont donc responsables dudit département dont d’épandant directement des divisions et directions par ordre de présence.

Par ailleurs, la SNEL du point de vue de son

fonctionnement regroupe ses activités en trois types de fonctions à savoir :

-      Les fonctions stratégiques : qui sont dédis activités qui dépendent de l’ADG qui définit les orientations et les objectifs ainsi que elle contrôle leurs stricts applications et assure la planification, le contrôle général, la standardisation et l’information ;

-      Les fonctions d’exploitation : qui sont des fonctions dépendants de l’ADT et constituant l’activité principale de la société parce qu’elles assurent la production, la distribution, le transport et la commercialisation  de l’énergie électrique ;

-      Les fonctions d’appui : elles dépendent de l’ADF et fournissent aux recrutés des moyens nécessaires pour leurs bon fonctionnement ; il s’agit donc de :

      département financier 

      département des ressources humaines ;

      coordination des activités commerciales.

 

 

ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE NATIONALE D’ELECTRICITE

 

Production

Travaux

Transport Inga Shaba

Exploitation

Travaux

Finces & Adm.

Gestion des projets

Etudes

Topographie

CHAPITRE II DEROULEMENT DU STAGE A LA DIRECTION

DES RESSOURCES HUMAINES DE LA SNEL

 

Notre stage est parti du 13 juin au 13 juillet 2011. Il

s’est effectué dans les quatre (4) bureaux de la division des ressources humaines. Ainsi, on travaillait du lundi à jeudi. On débutait nos activités à 7h30’ pour finir à 15h30’ mais avec un moment de repos de 45minutes à midi.

Toute la période de notre stage au sein de la SNEL a été

passée dans la direction des ressources humaines. D’où avant décrire comment s’est déroulé notre stage, il s’avère nécessaire qu’en premier lieu soit consacrée la présentation de la direction des ressources humanes selon la description de la SNEL, en suite viendra la partie consacrée aux activités effectuées,

Section 1. Présentation de la direction des ressources humaines

Problématique de la planification des effectifs au regard de

l’évolution du personnel.

        I.       Introduction

Le département de Ressources Humaines a pour mission l’acquisition, la conservation et le développement le Ressources Humaines selon les besoin de l’entreprise et conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.

Aussi, le département des Ressources Humaines à d’autres mandats 

1. Mettre en place et en œuvre les objectifs généraux et les politiques de l’entreprise en matière de :

      Recrutement du personnel ;

      Carrière ;

      Social ;

      Rémunérations ;

      Santé ;

      Relations professionnelles ;

      Développement des ressources humaines.

2.  Concevoir, mettre en place en œuvre et à jour des méthodes de gestion conduisant à la satisfaction des besoins

qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise en personnel 

3.  Mener les études en rapport avec les différents domaines d’activités des Ressources Humaines

Ainsi, poser la problématique de la planification des

effectifs revient à considérer la vision du département des Ressources Humaines de disposer d’un plan détaillé mis à jour par tout le personnel de SNEL.

II. Aperçu général de la gestion des Ressources Humaines

1. Les activités des fonctions des Ressources Humaines Puisqu’il est important que les organisations assurent une utilisation efficace et équitable du personnel pour le bien de ce dernier et en même temps pour le bien de l’organisation, la gestion des Ressources Humaines a été structurée autour de certaines activités fondamentales. Les activités au nombre de cinq concernent :

-      La planification 

-      L’acquisition recrutement sélection, accueil et orientation ;

-      L’évaluation du rendement et la rémunération

-      La formation et le perfectionnement ;

-      L’instauration et le maintien d’un climat de travail satisfaisant.

Dans le cadre de cet exposé nous allons nous appesantir sur la planification

2. Définition de la planification

La planification des ressources humaines peut être définie comme les processus par lequel d’une part on prévoit les déséquilibres entre les disponibilités et les besoins de l’organisation en personnel de toutes catégories et d’autre part on élabore et instaure des politique et programmes visant à s’assurer que l’organisation disposera des effectifs dont elle a besoin au moment opportun.

3. Finalité de la planification La planification a pour finalité :

      D’une part la prévision à court et à long termes des besoins en Ressources Humaines de l’organisation ;

      D’autre part, l’analyse des postes a fin d’identifier les connaissances et aptitudes requises pour accomplir les différents tâche la définition de ces postes pour apparait les besoins individuels et ceux de l’organisation.

Par ces deux aspects, la planification des Ressources Humaines favorise la connaissance des catégories d’emplois et du nombre d’employés dont l’organisation a besoin, la recherche des sources d’acquisition de ces ressources (sources internes et externes) et la mise sur pied des programmes et d’activités de formation.

 

4. Importance de la planification des Ressources

Humaines

L’importance de la planification des Ressources Humaines est indéniable elle découle de sa capacité à :

a.   Aider à réduire les courts de main d’œuvre en prévoyant les pénuries et les sur plus avant que les derniers ne soient plus coûteux et difficiles à gérer

b.  Fournir une source d’information pour l’élaboration des programmes de formation et de perfectionnement en vue d’une utilisation maximale du potentiel des employés ;

c.   Aider à accroitre la production en cas d’augmentation rapide de la demande ;

d.  Aider la gestion des Ressources Humaines à être proactive (anticipative) plutôt que réactive et passive.

5. Manifestations des besoins en Ressources Humaines 

A un moment donné de son  fonctionnement,

l’organisation peut  éprouver   le besoin d’engager du personnel pour combler des  postes rendus vacants par retraite, licenciement,  décès,  promotion,   rétrogradation, abandon ou des postes nouvellement créent à la suite  d’une expansion. Les besoins en  Ressources Humaines d’une  organisation sont donc le fruit de l’équilibre qui se crée à un moment ou un autre. Ce besoin a satisfaire constitue en  soi une demande en Ressources Humaines

 

 

6. les processus  de planification de Ressources Humaines

La planification des  Ressources Humaines suit  un

processus en 4 phases sont ;

Phase 1 les provisions  de l’offre  et de la demande 

pour identifier  les déséquilibres  et dégager les besoins  réels en main d’œuvre  de l’organisation  

Phase 2 l’élaboration  des objectifs  et des politiques 

des Ressources Humaines  les objectifs  de main  d’œuvre permettait de fixer  le niveau d’équilibre des Ressources Humaines pour  rencontre les standard  d’efficacité et l’efficience souhaits 

Phase 3 les moyens-les objectifs  et politique  de la

main d’œuvre étant élaborés il  reste a définir les  moyens pour leur réalisation effective.  Les moyens  sont identifies a travers 

des programmes  échelonnés  dans de temps  et fonctionnellement  homogènes  quant aux  buts qu’ils  poursuivent 

Phase 4 implantation , contrôle  et évaluation  des

programmes  lorsque la haute direction n  de l’entreprise  donne  son avis  favorable pour  les  programme  parce que ces derniers  sont conformes  aux  objectifs  stratégique  de l’organisation,  les dits programmes  peuvent  alors  être exécutés .

III. Quid de la problématique de la planification des  effectifs  au regard de l’évolution  du personnel SNEL

La gestion  prévisionnelle des Ressources Humaines du

départe des Ressources Humaines de la SNEL suit l’approche  ci – après :

-         Planifier l’effectifs en visant  la détection  et la prévente des déséquilibre ;

-         Détecter prévoir, et prévenir :

      Les sureffectifs : effectifs supérieurs au besoin 

      Le déficit : effectifs inferieur  au besoin  

      Le vieillisse : âge  moyen actuel des agents SNEL est de 44 ans 

      l’incompétence : qualification du titulaires inferieur a une  celle exigée  par le poste 

Ce schémas suscite le questionnement sur la

problématique des effectifs de SNEL au regard de l’évolution du personnel.

L’extrait du bilan social 2010, en préparation traduit 

une dynamique à la fois intéressante et préoccupation qui planche tant sur le mouvement du personnel que sur la qualité  et quantité des compétences disponibles d’une part  et  de la forte pression des besoins  de recrutement consécutifs à la restructuration de l’entreprise, d’autres part.

Pour mieux comprendre cette problématique, l’extrait

du bilan social 2010 nous donnes la comparaison des principaux indicateurs de gestion de 2007 à 2010 

7. statistique de recrutement de 2004 à 2010

La division recrutement et qualification signale les

entrées suivant différents motifs confondus comme suit : 537 en

2004,  166 en 2005,  233 unités en 2006, 312 en 2007, 141 en 2008.

1094 agents en 2009 et 254  unités des janviers à novembre 2010

b. analyse de la problématique de la planification des effectifs SNEL

Au regard des indicateurs de gestion, le département

qui à la charge de mettre à la disposition de  SNEL  les Ressources Humaines en qualité et en quantité suffisante, de les gérer et  de permettre leur développement  afin le permettre  à l’entreprise  de réaliser ses objectifs,  met l’homme au centre de toutes ses préoccupations et confie la gestion des ressources sous la responsabilité  des gestionnaires.

Dans son ensemble, SNEL à connu un développement

des activités et les structures n’ont pas suivi. En 2009, la direction  générale à publié plusieurs structures qui ont le mérite de combler tant soit peu cette insuffisance longtemps observées.

Cette publication des structures à créer un besoin  en

compétences  qualitative et, quantitatives.

D’où les entrées s’avèrent nécessaires dans la mesure

ou les nouvelles structures doivent fonctionner et, quand l’on  considère les entrées et les sorties par divers motifs, il se crée un certain équilibrage.

Toute fois, ce rééquilibrage et la nécessité d’étoffes les

structures nouvelles doivent tenir compte de l’accroissement.    

Des charge du personne qui en déroule et des

contraintes liées au radio de 30% des  ressources de l’entreprise et au regard des difficultés financières actuelles.

Ce qui relance de débat  sur une politique rationnelle

de recrutement qui  devrait être la résultante des études bien élaborées au préalable.

A ce sujet, en plus des études disponibles, le

département des Ressources Humaines, à été instruit de préparer pour le début d’année 2011, une étude sur l’Etat de la main d’œuvres qui après son approbation par l’ADG, servira en quelque sorte de boussole pour les opérations de  recrutement à venir.  

Conclusion 

La planification des effectifs est une activité bien

existante à  la SNEL pour permettre d’éviter  une navigation à vue dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines. Pour preuve, des plannings de recrutement soient régulièrement élaborés.

Toutes fois, nous devons reconnaitre que cette activité

doit être renforce afin que les études qui en sortent doit être ; renforcée serveur de guide pour les décisions de recrutement et de remplacement au sein l’entreprise.

Les différents tableaux présentés en annexe illustrent

un équilibre   en pourcentage ; quand on considère évolution des effectifs  dans différentes catégories socio professionnelles au cours de la période considérée.

L’approche fondamentale que nous prenons en comptes

pour l’état des lieux de la main d’œuvre en cours de préparation pour 2011 est d’établir une cohérence entre les profils  des  postes déclarés vacant a pouvoir et profils de postulants à l’embauche.

Cette étude permettra de  dégager les besoins réels en

profils  aux spécialités nécessaires à l’activité et au développement de SNEL.

Nous pensons ainsi vous avoir  donnée des éléments

utiles  sur le plan de la planification des effectifs au département des Ressources Humaines et espérons que le débat sera davantage en richissant sur ce thème.  

EVOLUTION DE L’EFFECTIFS PERMANENT PAR CATEGORIES SOCIOPROFESSIONNELLES DE 2007 A 2010

 

Catégorie

2007

 

             2008

             2009

2010

 

 

 

Effectif

%

Effectif

%

Effectif

%

Effectif

%

1.

Exécution

3524

56

3406

55

4054

57

3881

54

2.

Maitrise

1580

25

1599

26

1822

26

1991

28

3.

Cadre collab. 

914

15

923

15

969

14

1035

14

4.

Cadre direct°

237

4

245

4

274

4

276

4

 

Total

6255

100

6173

100

7119

100

7183

100

 

Direction de la gestion  du personnel 

Elle a pour principaux mandant : la gestion a temps

réel des ressources humaines en termes de satisfaction  des besoins quantitatif et qualitatif en personnel dont SNEL doit disposer pour atteindre ses objectifs a court, moyen et long terme 

Gestion prévisionnelle en termes de la détection des

besoins, la prévision des d’équilibres (en termes de déficit et ou sur effectif vieillissement, sous qualification, démotivation, tension social et la planification des effectifs en fonction des paramètres bien définis.

La division  de la gestion  du personnel

Quatre divisions  aident la direction  à accomplir ses priorités et ses mandats :

-         La division  gestion collective et prévisionnelle 

-         La division  de la gestion   des carrières 

-         La division  gestion  cadres de direction 

-         La division  recrutement  et qualification  professionnelle 

 

Ø La division  de la gestion  collective et prévisionnelle (GCP)

Elle est principalement chargée démettre en place de

maintenir et d’adapter les stratégies et les moyens de gestion des Ressources Humaines notamment par l’étude et prévision en rapport avec la rationalisation de la gestion de ces ressources, l’élaboration     des         règles       et     procédures,     la     gestion     de l’organigramme et le table de Bord, le bilan social etc.   

Ø Division de la gestion des carriers  

Son principale mandant consiste a assures l’évolution

harmonieuse des carrières des agents par rapport aux besoins de l’entreprise  en termes des mouvements intégration,  évaluation,  promotion  etc.

Ø Devisions de recrutement et qualification  professionnelle (REQ) 

Elle est chargée de l’acquisition du personnel dont

l’entreprise   a besoin  par la mise en place des règles  et a jour des normes et procédures de qualification  profession. 

Ø Division de gestion des cadres de directions (GCD)

Elle est chargée de la gestion des carrières, des

rémunérations et du social  des cadres de direction.


 

ORGANIGRAMME DU DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

 



Section 2 : les activités effectuées

Au cours de notre stage, nous avions l’habitude de

noter chaque jour  dans un cahier nos différentes tâches journalières.

Ce cahier se présentait comme suit : d’abord chaque

page était   divisée en trois colonnes, la première réservée à mentionner la date  la seconde consacré aux   activités journalière, enfin la troisième aux observations (constats et apports professionnels) ; à chaque  fois  qu’on  changeait de bureau, on consacrait une page   à mentionner le nom  du niveau  bureau.

2.1. Bureau de gestion  collective et prévisionnelle (GCP) 

Date : le 13/06/2011

Activités journalières.

-      Prise de contact avec le chef  de service, GCP,  Mr ILUNGA MUTUKA.

-      Quelques questions de connaissances sur la SNEL et sur  notre  formation académique nous ont été posées.

Observations

-      L’accueil dans  ce bureau a été  bon :

-      Pour la première   journée   de notre   stage, la leçon morale apprise  est l’assiduité et la discipline  dans   le travail  valent  les  prémisses du professionnalisme.

Date : le 14/06/2011 Activités journalières

-      Fonctionnement  et répartition  des services  au sein de la SNEL

-      Formation sur l’importance de GCP et son rôle

Date : le 15/06/2011. Activités journalières

-      Continuité de la formation avec les archives  de la SNEL

Observation

-      Le bureau de la GSP est assumé par un chef de bureau (C.B) avec deux agents attachés de bureau, un agent de bureau (TB) et un agent de bureau.

Date : Le 16 AU 28/06/2011 Activités  journalière

-      Proposition   de mise en place DDK (département provincial de Kinshasa).

Observation

Dans ce bureau, il n’y a pas de repos  a cause  de la

mise  en place  des Agents de DDK

2.2. Bureau de gestion individuel du personnel (GIP/G

exécution)

Date : le 29/06/2011 Activités journalières

- Enregistrement  des lettres réceptionnées

Observation

-      Les agents  viennent réclamer chaque  jour

Date : le 4/07/2011

Activités journalières

-      Calcul  de congé annuel

Observation 

-      Trop  de vas et viens

Date : l 5 au 7/07/2011

Activités journalières

-      Contrôle des dossiers de nouvelles unités  leur   code  géographiques et puis numéro matricule 

Observation 

- Les nouvelles unités me considéraient comme agent  de la SNL ou j’étais  un  simple  stagiaire

2.3. Bureau social

Date : le 06/07/2011 Activités journalières

- Prise de contact avec le bureau

Observation

-      L’accueil était  chaleureux

Date : le 07 au 13/07/2011 Activités  journalières

-      Enregistrement de certificat de décès

-      Le certificat médical

Observation

-      Tout le temps que j’ai passé la bà, il y avait seulement le cas de décès.

-      Le bureau  est dirigé par un chef de bureau secondé par 12 agents.

 

 

CONCLUSION

 

Au terme de notre stage d’un mois à la Société Nationale  d’Electricité, nous sortons avec une bonne impression concernant l’organisation de cette  structure  de l’Etat sur le plan administratif.

Comme le dit : « la dent est important, mais elle ne

saurait pas à elle seul ; il faut qu’elles s’associent entre elles et combine leurs forces  pour   écraser  un os »  c’est-à-dire que  l’instruction théorique  est très importante pour l’apprentissage d’une profession, mais  faut-il encore  la par faire   d’une  bonne  dose programmatique, pour qu’en fin soit assorti la qualité fondant le principale but recherché par l’apprenti : le professionnalisme.

Ce  passage, nous a permis de constater la façon dont

la Société Nationale d’Electricité   remplit sa tâche de mobilisation des recettes  pour le trésor public   à travers le recouvrement.

Notons également   qu’à la SNEL, nous avons 

beaucoup appris  et bénéficié : que ce soit en matière organisation de la SNEL.

Egalement, les rapports humains et climat social ont

été  agréables. Un accueil  délirant à été réservé aux stagiaires ; l’esprit de travail a été remarquable  au niveau  de chaque responsable de service  et de  ses collaborateurs. Ce stage nous a permis de concilier la vie professionnelle à la théorie assimilée  des années  durant à l’université.

 

 

SUGGESTION

 

Ø Nous suggérons aux encadreurs de mettre l’épreuve les stagiaires en les  confiant des  dossiers à traiter  effectivement, et à les octroyer des tâches beaucoup plus active  afin  qu’ils   se sentent vraiment dans le bain de la vie professionnelle ;

Ø Que la direction  de la SNEL puisse allouer des primes  et   tous les avantages reconnus  aux  agents  pour   les  motiver à fournir  un service de qualité supérieure ;

Ø En conclusion, nous manifestons  notre gratitude envers les agents de la direction des ressources humaines  qui se sont  efforcés à nous  encadrer ; également en vers les chefs de division et chefs  de bureau  de la Département des Ressources Humaines. De ce fait, nous  rentrons donc   de ce stage bien enrichit. Ce qui  nous  permettra   de bien  assurer  nos futures  responsabilités.

 

 

 

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