Vitrine de la RDCAVANT PROPOS
Au seuil de notre stage effectué au sein de la Société Nationale d’Electricité (SNEL), nous rendons grâce à Dieu notre père céleste et son fils Jésus-Christ notre seigneur et sauveur, qui nous ont assisté et protégé durant notre stage.
Bien qu’œuvre scientifique, ce rapport de stage ressort
de la conjugaison de plusieurs efforts et aides tantôt d’une manière ou d’une autre de nombreuses personnes qui, sans leur communion de forces, notre stage ne serait réalisé et son rapport ne saurait atteindre son aboutissement.
C’est pourquoi il nous on important manifeste notre
gratitude à tout cieux qui on manifesté la disponibilité de réaliser ce travail Mes remerciements s’adressent à / aux :
• Mes parents ; ma mère NGOMA PHAMBU Alexandrne, mes pères VANGU MALONDA Jean-pierre (Décédé) et Prof MULUMBA, pour leur contribution multiforme afin que j’arrive a ce niveau d’études ;
• Mes frères, sœurs, tantes, amis et camarades ; CHRISO MUAKA, NATHA LOWANGO, Niclette MUANDA, NACHA MBONGO, PASSY MABIALA, JIPSY LUZOLO ;
• Autorités académiques, particulièrement à mes professeurs qui pour ma bonne formation m’ont inculqué les connaissances théoriques possibles a fin de m’armer à suffisances pour surmonter les défis tant professionnels que de la vie courante ;
• Toutes les autorités de la SNEL, plus principalement les chefs de division des ressources humaines ainsi qu’à tous mes encadreurs de tout les Bureaux fréquentés, particulièrement à Monsieur ILUNGA MUTUKA Phidel, LOMBOTO JA LOMBOTO Barnabe, NYAMUHIRWA MUGALI HYA, Paul, SABATA SENHOL Gilbert, NGALULA
KABENGELE Elali.
Qui se sont efforcé en dépit de leurs tâches
respectivement a faire palper du doigt la pratique effective d’une profession.
• Mon président national du parti politique « APDD » son excellence KAYA KINZOZI Samuel
• Tous mes condisciples de la troisième année Graduat Gestion des Entreprises et organisation du travail, principalement : KELI Herve, NGULUNGU, MUBOWAYI Joël, Bienvenu KANGU
Ainsi donc, que tout le monde dont le nom n’est pas
repris ou signale dans rapport, de surcroit, à tout lecteur dudit rapport de trouver l’expression de ma considération.
NZINGA VAZINGILA
NTRODUCTION
Dans le cadre de la formation, l’enseignement
supérieur et universitaire prévoit un programme spécifique réservé aux finalistes de premier et de deuxième cycle, celui de « stage académique » afin de les préparer à la vie professionnelle. Le stage couvre généralement la période de 2 mois ou d’un moins. Durant ce temps, l’étudiant accueillera une connaissance professionnelles, parce qu’il est dit que : « la théorie sans pratique est vouée à l’échec ». Ainsi les finalistes durant cette période de stage, réalisent l’objectif de concilier la théorie à la pratique.
Il permet aussi à l’étudiant d’acquérir une expérience,
de découvrir des difficultés qui se présenteraient dans sa carrière et de trouver enfin des voies et moyens pour sur monter ces difficultés et par faire son travail
Hormis l’introduction, le stage que nous avons effectué
à la SNEL (société national d’électricité) s’articule autour de deux (2) grands chapitres :
- Le premier chapitre en condense la présentation de la SNEL, en partant de sa création, sa mission ses activités et sa structure organique
- Le deuxième chapitre est consacré au déroulement du stage proprement dit.
En fin, une conclusion.
CHAPITRE I. PRESENTATION DE LA SNEL
1. Aperçu historique
Au moment où il existait plusieurs sociétés
productrices d’énergie électrique après la découverte par les autorités coloniales de diverses chutes, il a donc été question de mettre en œuvre un établissement de droit public à caractère industriel et commercial dénommé Société National d’Electricité « SNEL » en sigle pouvant contrôler et gérer les ressources énergétiques et les lignes de transport.
A l’origine, cette entreprise reçue de l’Etat, en tant que
maitre d’ouvrage, mandat de maitre pour les travaux site d’Inga. En effet, à cette qualité, la SNEL étant créer a progressivement absorbé toutes les sociétés privées pour qu’elle ait d’autre monopole sur toutes ces sociétés dont parmi les quelles nous citons :
- Camectick
- Forces de l’Est
- Forces du Bas-Congo
- Sogefor
- sogelec
- Cogelin
Favorisé par la loi n°074/012 du juillet 1974, portant
reprise par la SNEL des droits, obligations et activités des anciennes sociétés privées d’électricité; la SNEL à suite de mise en service, devrait donc assumer ses responsabilités en maternalisant sur terrain ses activités c’est-à-dire :
- Traduire dans les faits une véritable société d’électrice à l’échelon national est international
- Définir son développement à court, moyen et long terme en rapport avec les objectifs généraux lui assigné par l’Etat.
2. Objectifs de la SNEL
A la suite de la mise en service de cet établissement de
l’Etat, ce dernier devait donc au moindre coût assurer la production, le transport et la distribution de l’énergie électrique, à l’instar de régideso et de six autres sociétés commerciales privées existant et pour suivant le même objet social ; puis s’assurer du contrôle direct des ressources stratégiques en matière de développement économique et social du pays.
3. Statut juridique
La SNEL comme prédit, est un établissement de droit
public à caractère industriel et commercial, créée par l’ordonnance n°73/033 du 16 mai 1970.
En effet, soucieux de répondre aux besoins
énergétiques du pays, les pourvoir publics, par ordonnance présidentielle n°67-391 du 23 septembre 1967, instituèrent le comité de contrôle technique et financier pour les travaux d’Inga lequel comité sera remplacé en 1970 par la SNEL.
Toute fois, ce service public d’électricité est confié à la SNEL, érigée sous forme de société d’Etat, et régie par la loi cadre sur les entreprises publiques et l’ordonnance n°78/196 du 05 mai 1978 approuvant ses statuts, sous futile technique du ministère d’énergie et la futile administrative et financière étant assurée par le ministère du portefeuille.
4. Localisation et situation géographique
La société nationale d’Electricité « SNEL » en sigle est
située à l’Ouest de la ville de Kinshasa, capitale de la RDC, dans la commune de la Gombe, sur l’avenue de la justice n°3281 au croissement des avenues justices et Batetela, en plein centre administratif.
En effet, elle est l’une de plus grandes entreprises
publiques d’Afrique centrale où ses services sont implantés sur toute l’étendue du territoire national, afin de bien et mieux jouer son rôle d’épine dorsale à l’économie congolaise.
5. Structures Organisationnelles et Fonctionnelles
Parallèlement au plan de ses structures, la SNEL crée
progressivement de 1980 à 1986 sa propre culture en lieu et place de celles hérités de ses prédécesseurs.
En effet, la nécessaire restructuration de celle-ci étant
devenue aujourd’hui un acquis, était un préalable à la conception et à la définition d’un plan de développement à long terme de la société.
Outre, ce processus de réforme, accompagné d’une
nationalisation progressive des cadres de direction et de commandement en remplacement du personnel expatrié, a abouti à la situation du fait depuis 1989, la SNEL ne comporte plus que des nationaux dans ses effectifs.
Ce faisant, la SNEL étant une entreprise issue de la
fusion de plusieurs sociétés, ayant chacune une organisation et surtout une structuration propre, il fallait donner à cet ensemble hétéroclite la forme d’une entreprise homogène moderne.
C’est ainsi qu’il est donc né un département d’organisation dénommé « département organisation et management » DOM en sigle a fin de mettre en place un système managérial unique pour l’ entreprise, puis un système de gestion et d’information, en suite disposer d’un système de codification des points alimentés pouvant permettre de bien situer un abonné dans l’espace en ayant une structure très complexe comprenant :
- Un conseil d’administration
- Un comité de gestion
5.1. Le conseil d’administration
A l’issu de cette réorganisation, celle-ci s’accompagne
d’une réflexion interne sur la réforme institutionnelle. Le conseil d’administration siège en effet au comité de gestion et est chargé de la gestion active de l’entreprise, et comprenant en son sein neuf administrateurs nommés par le président de la République dont :
- Un président du conseil d’administration (PCA)
- Quatre administrateurs (ADG, ADGA, ADT, ADF) choisis au sein de l’entreprise, soit en dehors de celle-ci ;
- Quatre administrateurs venant de l’extérieur ou de différentes organisations de l’Etat sont non actifs bien que la terminologie n’est pas constitutionnelle.
5.2. Le comité de gestion
Dans son Object, l’organisation régie dans ce
département a pour rôle de :
- Définir les orientations et objectifs de l’entreprise ;
- Mettre en place des processus manuels ou automatiques de traitement des informations relatives à ces orientations nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;
- Contrôler la mise en œuvre et le respect des dits orientations et processus ainsi que l’accomplissement de ces objectifs.
A la suite de cette étape où les besoins de disposer de
véritables systèmes de gestion et d’information c’est-à-dite BOM en sigle, de définir pour l’ensemble des activités de gestion de l’entreprise cinq systèmes de gestion et d’information développées :
- La gestion technique ;
- La gestion commerciale ;
- La gestion financière et comptable ;
- La gestion du personnel ;
- La gestion des approvisionnements.
En effet, pour mieux cerner à ces objectifs, le comité de
gestion doit pour le développement de ses système, s’employer à examiner une nouvelle structure organisationnelle lui proposée par une commission ad hoc en :
- Regroupant les fonctions opérationnelles tout en plaçant chacune d’elles sous une seule unité de commandement ;
- Unifiant, sous l’autorité hiérarchique du responsable provinciale, toutes les fonctions de sa juridiction ;
- Revalorisation des fonctions opérationnelles, d’appui province ;
- Etablissant l’adéquation de la structure avec le niveau de l’activité ;
- Optimisant la gestion ;
- Supprimant tout empêchement dans la structure à mettre en place.
Outre, ce département est composé :
- D’un administrateur délégué général ;
- D’un administrateur délégué général adjoint ;
- Des administrateurs directeurs techniques et financiers ;
- D’une délégation syndicale ;
- De chef de département par nécessité.
5.3. La direction générale
Elle est assumée par l’administrateur délégué général
qui est le responsable dans la maiche de l’entreprise, contrôle et assume la coordination de toutes les activités de celle-ci.
En effet, il est donc secondé par un administrateur
directeurs technique et un administrateur directeur financier. Outres, les quatre membres du comité des gestions sont donc responsables dudit département dont d’épandant directement des divisions et directions par ordre de présence.
Par ailleurs, la SNEL du point de vue de son
fonctionnement regroupe ses activités en trois types de fonctions à savoir :
- Les fonctions stratégiques : qui sont dédis activités qui dépendent de l’ADG qui définit les orientations et les objectifs ainsi que elle contrôle leurs stricts applications et assure la planification, le contrôle général, la standardisation et l’information ;
- Les fonctions d’exploitation : qui sont des fonctions dépendants de l’ADT et constituant l’activité principale de la société parce qu’elles assurent la production, la distribution, le transport et la commercialisation de l’énergie électrique ;
- Les fonctions d’appui : elles dépendent de l’ADF et fournissent aux recrutés des moyens nécessaires pour leurs bon fonctionnement ; il s’agit donc de :
• département financier
• département des ressources humaines ;
• coordination des activités commerciales.
ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE NATIONALE D’ELECTRICITE
|
Production Travaux Transport Inga Shaba |
Exploitation Travaux Finces & Adm. |
Gestion des projets Etudes Topographie |
CHAPITRE II DEROULEMENT DU STAGE A LA DIRECTION
DES RESSOURCES HUMAINES DE LA SNEL
Notre stage est parti du 13 juin au 13 juillet 2011. Il
s’est effectué dans les quatre (4) bureaux de la division des ressources humaines. Ainsi, on travaillait du lundi à jeudi. On débutait nos activités à 7h30’ pour finir à 15h30’ mais avec un moment de repos de 45minutes à midi.
Toute la période de notre stage au sein de la SNEL a été
passée dans la direction des ressources humaines. D’où avant décrire comment s’est déroulé notre stage, il s’avère nécessaire qu’en premier lieu soit consacrée la présentation de la direction des ressources humanes selon la description de la SNEL, en suite viendra la partie consacrée aux activités effectuées,
Section 1. Présentation de la direction des ressources humaines
Problématique de la planification des effectifs au regard de
l’évolution du personnel.
I. Introduction
Le département de Ressources Humaines a pour mission l’acquisition, la conservation et le développement le Ressources Humaines selon les besoin de l’entreprise et conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.
Aussi, le département des Ressources Humaines à d’autres mandats
1. Mettre en place et en œuvre les objectifs généraux et les politiques de l’entreprise en matière de :
• Recrutement du personnel ;
• Carrière ;
• Social ;
• Rémunérations ;
• Santé ;
• Relations professionnelles ;
• Développement des ressources humaines.
2. Concevoir, mettre en place en œuvre et à jour des méthodes de gestion conduisant à la satisfaction des besoins
qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise en personnel
3. Mener les études en rapport avec les différents domaines d’activités des Ressources Humaines
Ainsi, poser la problématique de la planification des
effectifs revient à considérer la vision du département des Ressources Humaines de disposer d’un plan détaillé mis à jour par tout le personnel de SNEL.
II. Aperçu général de la gestion des Ressources Humaines
1. Les activités des fonctions des Ressources Humaines Puisqu’il est important que les organisations assurent une utilisation efficace et équitable du personnel pour le bien de ce dernier et en même temps pour le bien de l’organisation, la gestion des Ressources Humaines a été structurée autour de certaines activités fondamentales. Les activités au nombre de cinq concernent :
- La planification
- L’acquisition recrutement sélection, accueil et orientation ;
- L’évaluation du rendement et la rémunération
- La formation et le perfectionnement ;
- L’instauration et le maintien d’un climat de travail satisfaisant.
Dans le cadre de cet exposé nous allons nous appesantir sur la planification
2. Définition de la planification
La planification des ressources humaines peut être définie comme les processus par lequel d’une part on prévoit les déséquilibres entre les disponibilités et les besoins de l’organisation en personnel de toutes catégories et d’autre part on élabore et instaure des politique et programmes visant à s’assurer que l’organisation disposera des effectifs dont elle a besoin au moment opportun.
3. Finalité de la planification La planification a pour finalité :
• D’une part la prévision à court et à long termes des besoins en Ressources Humaines de l’organisation ;
• D’autre part, l’analyse des postes a fin d’identifier les connaissances et aptitudes requises pour accomplir les différents tâche la définition de ces postes pour apparait les besoins individuels et ceux de l’organisation.
Par ces deux aspects, la planification des Ressources Humaines favorise la connaissance des catégories d’emplois et du nombre d’employés dont l’organisation a besoin, la recherche des sources d’acquisition de ces ressources (sources internes et externes) et la mise sur pied des programmes et d’activités de formation.
4. Importance de la planification des Ressources
Humaines
L’importance de la planification des Ressources Humaines est indéniable elle découle de sa capacité à :
a. Aider à réduire les courts de main d’œuvre en prévoyant les pénuries et les sur plus avant que les derniers ne soient plus coûteux et difficiles à gérer
b. Fournir une source d’information pour l’élaboration des programmes de formation et de perfectionnement en vue d’une utilisation maximale du potentiel des employés ;
c. Aider à accroitre la production en cas d’augmentation rapide de la demande ;
d. Aider la gestion des Ressources Humaines à être proactive (anticipative) plutôt que réactive et passive.
5. Manifestations des besoins en Ressources Humaines
A un moment donné de son fonctionnement,
l’organisation peut éprouver le besoin d’engager du personnel pour combler des postes rendus vacants par retraite, licenciement, décès, promotion, rétrogradation, abandon ou des postes nouvellement créent à la suite d’une expansion. Les besoins en Ressources Humaines d’une organisation sont donc le fruit de l’équilibre qui se crée à un moment ou un autre. Ce besoin a satisfaire constitue en soi une demande en Ressources Humaines
6. les processus de planification de Ressources Humaines
La planification des Ressources Humaines suit un
processus en 4 phases sont ;
Phase 1 les provisions de l’offre et de la demande
pour identifier les déséquilibres et dégager les besoins réels en main d’œuvre de l’organisation
Phase 2 l’élaboration des objectifs et des politiques
des Ressources Humaines les objectifs de main d’œuvre permettait de fixer le niveau d’équilibre des Ressources Humaines pour rencontre les standard d’efficacité et l’efficience souhaits
Phase 3 les moyens-les objectifs et politique de la
main d’œuvre étant élaborés il reste a définir les moyens pour leur réalisation effective. Les moyens sont identifies a travers
des programmes échelonnés dans de temps et fonctionnellement homogènes quant aux buts qu’ils poursuivent
Phase 4 implantation , contrôle et évaluation des
programmes lorsque la haute direction n de l’entreprise donne son avis favorable pour les programme parce que ces derniers sont conformes aux objectifs stratégique de l’organisation, les dits programmes peuvent alors être exécutés .
III. Quid de la problématique de la planification des effectifs au regard de l’évolution du personnel SNEL
La gestion prévisionnelle des Ressources Humaines du
départe des Ressources Humaines de la SNEL suit l’approche ci – après :
- Planifier l’effectifs en visant la détection et la prévente des déséquilibre ;
- Détecter prévoir, et prévenir :
• Les sureffectifs : effectifs supérieurs au besoin
• Le déficit : effectifs inferieur au besoin
• Le vieillisse : âge moyen actuel des agents SNEL est de 44 ans
• l’incompétence : qualification du titulaires inferieur a une celle exigée par le poste
Ce schémas suscite le questionnement sur la
problématique des effectifs de SNEL au regard de l’évolution du personnel.
L’extrait du bilan social 2010, en préparation traduit
une dynamique à la fois intéressante et préoccupation qui planche tant sur le mouvement du personnel que sur la qualité et quantité des compétences disponibles d’une part et de la forte pression des besoins de recrutement consécutifs à la restructuration de l’entreprise, d’autres part.
Pour mieux comprendre cette problématique, l’extrait
du bilan social 2010 nous donnes la comparaison des principaux indicateurs de gestion de 2007 à 2010
7. statistique de recrutement de 2004 à 2010
La division recrutement et qualification signale les
entrées suivant différents motifs confondus comme suit : 537 en
2004, 166 en 2005, 233 unités en 2006, 312 en 2007, 141 en 2008.
1094 agents en 2009 et 254 unités des janviers à novembre 2010
b. analyse de la problématique de la planification des effectifs SNEL
Au regard des indicateurs de gestion, le département
qui à la charge de mettre à la disposition de SNEL les Ressources Humaines en qualité et en quantité suffisante, de les gérer et de permettre leur développement afin le permettre à l’entreprise de réaliser ses objectifs, met l’homme au centre de toutes ses préoccupations et confie la gestion des ressources sous la responsabilité des gestionnaires.
Dans son ensemble, SNEL à connu un développement
des activités et les structures n’ont pas suivi. En 2009, la direction générale à publié plusieurs structures qui ont le mérite de combler tant soit peu cette insuffisance longtemps observées.
Cette publication des structures à créer un besoin en
compétences qualitative et, quantitatives.
D’où les entrées s’avèrent nécessaires dans la mesure
ou les nouvelles structures doivent fonctionner et, quand l’on considère les entrées et les sorties par divers motifs, il se crée un certain équilibrage.
Toute fois, ce rééquilibrage et la nécessité d’étoffes les
structures nouvelles doivent tenir compte de l’accroissement.
Des charge du personne qui en déroule et des
contraintes liées au radio de 30% des ressources de l’entreprise et au regard des difficultés financières actuelles.
Ce qui relance de débat sur une politique rationnelle
de recrutement qui devrait être la résultante des études bien élaborées au préalable.
A ce sujet, en plus des études disponibles, le
département des Ressources Humaines, à été instruit de préparer pour le début d’année 2011, une étude sur l’Etat de la main d’œuvres qui après son approbation par l’ADG, servira en quelque sorte de boussole pour les opérations de recrutement à venir.
Conclusion
La planification des effectifs est une activité bien
existante à la SNEL pour permettre d’éviter une navigation à vue dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines. Pour preuve, des plannings de recrutement soient régulièrement élaborés.
Toutes fois, nous devons reconnaitre que cette activité
doit être renforce afin que les études qui en sortent doit être ; renforcée serveur de guide pour les décisions de recrutement et de remplacement au sein l’entreprise.
Les différents tableaux présentés en annexe illustrent
un équilibre en pourcentage ; quand on considère évolution des effectifs dans différentes catégories socio professionnelles au cours de la période considérée.
L’approche fondamentale que nous prenons en comptes
pour l’état des lieux de la main d’œuvre en cours de préparation pour 2011 est d’établir une cohérence entre les profils des postes déclarés vacant a pouvoir et profils de postulants à l’embauche.
Cette étude permettra de dégager les besoins réels en
profils aux spécialités nécessaires à l’activité et au développement de SNEL.
Nous pensons ainsi vous avoir donnée des éléments
utiles sur le plan de la planification des effectifs au département des Ressources Humaines et espérons que le débat sera davantage en richissant sur ce thème.
EVOLUTION DE L’EFFECTIFS PERMANENT PAR CATEGORIES SOCIOPROFESSIONNELLES DE 2007 A 2010
|
N° |
Catégorie |
2007 |
|
2008 |
2009 |
2010 |
|
||
|
|
|
Effectif |
% |
Effectif |
% |
Effectif |
% |
Effectif |
% |
|
1. |
Exécution |
3524 |
56 |
3406 |
55 |
4054 |
57 |
3881 |
54 |
|
2. |
Maitrise |
1580 |
25 |
1599 |
26 |
1822 |
26 |
1991 |
28 |
|
3. |
Cadre collab. |
914 |
15 |
923 |
15 |
969 |
14 |
1035 |
14 |
|
4. |
Cadre direct° |
237 |
4 |
245 |
4 |
274 |
4 |
276 |
4 |
|
|
Total |
6255 |
100 |
6173 |
100 |
7119 |
100 |
7183 |
100 |
Direction de la gestion du personnel
Elle a pour principaux mandant : la gestion a temps
réel des ressources humaines en termes de satisfaction des besoins quantitatif et qualitatif en personnel dont SNEL doit disposer pour atteindre ses objectifs a court, moyen et long terme
Gestion prévisionnelle en termes de la détection des
besoins, la prévision des d’équilibres (en termes de déficit et ou sur effectif vieillissement, sous qualification, démotivation, tension social et la planification des effectifs en fonction des paramètres bien définis.
La division de la gestion du personnel
Quatre divisions aident la direction à accomplir ses priorités et ses mandats :
- La division gestion collective et prévisionnelle
- La division de la gestion des carrières
- La division gestion cadres de direction
- La division recrutement et qualification professionnelle
Ø La division de la gestion collective et prévisionnelle (GCP)
Elle est principalement chargée démettre en place de
maintenir et d’adapter les stratégies et les moyens de gestion des Ressources Humaines notamment par l’étude et prévision en rapport avec la rationalisation de la gestion de ces ressources, l’élaboration des règles et procédures, la gestion de l’organigramme et le table de Bord, le bilan social etc.
Ø Division de la gestion des carriers
Son principale mandant consiste a assures l’évolution
harmonieuse des carrières des agents par rapport aux besoins de l’entreprise en termes des mouvements intégration, évaluation, promotion etc.
Ø Devisions de recrutement et qualification professionnelle (REQ)
Elle est chargée de l’acquisition du personnel dont
l’entreprise a besoin par la mise en place des règles et a jour des normes et procédures de qualification profession.
Ø Division de gestion des cadres de directions (GCD)
Elle est chargée de la gestion des carrières, des
rémunérations et du social des cadres de direction.
ORGANIGRAMME DU DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
Section 2 : les activités effectuées
Au cours de notre stage, nous avions l’habitude de
noter chaque jour dans un cahier nos différentes tâches journalières.
Ce cahier se présentait comme suit : d’abord chaque
page était divisée en trois colonnes, la première réservée à mentionner la date la seconde consacré aux activités journalière, enfin la troisième aux observations (constats et apports professionnels) ; à chaque fois qu’on changeait de bureau, on consacrait une page à mentionner le nom du niveau bureau.
2.1. Bureau de gestion collective et prévisionnelle (GCP)
Date : le 13/06/2011
Activités journalières.
- Prise de contact avec le chef de service, GCP, Mr ILUNGA MUTUKA.
- Quelques questions de connaissances sur la SNEL et sur notre formation académique nous ont été posées.
Observations
- L’accueil dans ce bureau a été bon :
- Pour la première journée de notre stage, la leçon morale apprise est l’assiduité et la discipline dans le travail valent les prémisses du professionnalisme.
Date : le 14/06/2011 Activités journalières
- Fonctionnement et répartition des services au sein de la SNEL
- Formation sur l’importance de GCP et son rôle
Date : le 15/06/2011. Activités journalières
- Continuité de la formation avec les archives de la SNEL
Observation
- Le bureau de la GSP est assumé par un chef de bureau (C.B) avec deux agents attachés de bureau, un agent de bureau (TB) et un agent de bureau.
Date : Le 16 AU 28/06/2011 Activités journalière
- Proposition de mise en place DDK (département provincial de Kinshasa).
Observation
Dans ce bureau, il n’y a pas de repos a cause de la
mise en place des Agents de DDK
2.2. Bureau de gestion individuel du personnel (GIP/G
exécution)
Date : le 29/06/2011 Activités journalières
- Enregistrement des lettres réceptionnées
Observation
- Les agents viennent réclamer chaque jour
Date : le 4/07/2011
Activités journalières
- Calcul de congé annuel
Observation
- Trop de vas et viens
Date : l 5 au 7/07/2011
Activités journalières
- Contrôle des dossiers de nouvelles unités leur code géographiques et puis numéro matricule
Observation
- Les nouvelles unités me considéraient comme agent de la SNL ou j’étais un simple stagiaire
2.3. Bureau social
Date : le 06/07/2011 Activités journalières
- Prise de contact avec le bureau
Observation
- L’accueil était chaleureux
Date : le 07 au 13/07/2011 Activités journalières
- Enregistrement de certificat de décès
- Le certificat médical
Observation
- Tout le temps que j’ai passé la bà, il y avait seulement le cas de décès.
- Le bureau est dirigé par un chef de bureau secondé par 12 agents.
CONCLUSION
Au terme de notre stage d’un mois à la Société Nationale d’Electricité, nous sortons avec une bonne impression concernant l’organisation de cette structure de l’Etat sur le plan administratif.
Comme le dit : « la dent est important, mais elle ne
saurait pas à elle seul ; il faut qu’elles s’associent entre elles et combine leurs forces pour écraser un os » c’est-à-dire que l’instruction théorique est très importante pour l’apprentissage d’une profession, mais faut-il encore la par faire d’une bonne dose programmatique, pour qu’en fin soit assorti la qualité fondant le principale but recherché par l’apprenti : le professionnalisme.
Ce passage, nous a permis de constater la façon dont
la Société Nationale d’Electricité remplit sa tâche de mobilisation des recettes pour le trésor public à travers le recouvrement.
Notons également qu’à la SNEL, nous avons
beaucoup appris et bénéficié : que ce soit en matière organisation de la SNEL.
Egalement, les rapports humains et climat social ont
été agréables. Un accueil délirant à été réservé aux stagiaires ; l’esprit de travail a été remarquable au niveau de chaque responsable de service et de ses collaborateurs. Ce stage nous a permis de concilier la vie professionnelle à la théorie assimilée des années durant à l’université.
SUGGESTION
Ø Nous suggérons aux encadreurs de mettre l’épreuve les stagiaires en les confiant des dossiers à traiter effectivement, et à les octroyer des tâches beaucoup plus active afin qu’ils se sentent vraiment dans le bain de la vie professionnelle ;
Ø Que la direction de la SNEL puisse allouer des primes et tous les avantages reconnus aux agents pour les motiver à fournir un service de qualité supérieure ;
Ø En conclusion, nous manifestons notre gratitude envers les agents de la direction des ressources humaines qui se sont efforcés à nous encadrer ; également en vers les chefs de division et chefs de bureau de la Département des Ressources Humaines. De ce fait, nous rentrons donc de ce stage bien enrichit. Ce qui nous permettra de bien assurer nos futures responsabilités.
