Dans le monde des affaires, les ressources humaines constituent le facteur clé de production et de rentabilité, par leur primauté sur les autres facteurs, car, elles conditionnent la pérennité de l’organisation. Ces ressources en faisant leur entrée dans l’organisation, elles sont appelées à être amorties, à connaître des accidents et des maladies professionnelles et non professionnelles, à connaitre aussi des licenciements au point de rendre au rabais la productivité de l’entreprise.

Les gestionnaires ou les managers des entreprises avisés face à cette situation se lancent immédiatement sur la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour pérenniser leurs activités. La gestion prévisionnelle des emplois permet de faire un diagnostic et d'avoir une vision stratégique des emplois au sein de l'entreprise ; d'évaluer les emplois selon les besoins de compétence de l'entreprise et de les classer hiérarchiquement. C’est dans cette optique que MOINDJIE MLIMI HASSANIL (2008, p.5) explique que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà.

D’ailleurs, la mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à accentuer l’importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel. Ainsi, la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences devient un outil stratégique mais surtout de management. D’où la mise en place d’une telle démarche facilite les choix des dirigeants, des managers et des collaborateurs identifiant et souscrivant à de niveaux des compétences prés-requises pour l’embauche, la promotion, la formation, l’évolution ou la reconversion du personnel.

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