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Vitrine de la RDCREPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO
PROVINCE DU KASAÏ ORIENTAL
VILLE DE MBUJI-MAYI
Numéro téléphonique : +243859360064 / +243975232187.
FORMATEUR EFFICACE DANS UNE SÉANCE D'APPRENTISSAGE
Par : KADIMA KABONGO Jean Kady
Infirmier licencié en:
Enseignement et Administration en soins infirmiers
Décembre 2019
1) INTRODUCTION
Nous disons que le milieu scolaire, se trouvent les différentes classes de la société, nous avons les riches, les pauvres, les orphelins, les sourds muets et ceux qui souffrent des troubles spécifiques d'apprentissages, il est évident donc, de prendre en considération cette diversité sociale, on doit rendre le climat d'enseignement le plus naturel possible, et écarter tous les éléments qui peuvent perturber l'apprenant lors de son apprentissage, des éléments qui peuvent être une cause de l'échec scolaire, ou de la démotivation. La scolarité en république démocratique du congo est un idéal pour tous les enfants en âge de la scolarité ainsi cet idéal peut devenir un empêchement holistique de l'enseignement c'est ainsi que ce sujet nous guidera de comprendre de ce qui est attendu du formateur au moment de mettre en œuvre les incidents critiques que nous avons examiné dans cette partie. Au sens de l’andragogie de la science portant sur la compréhension et la conception de la formation tout au long de la vie pour adultes.
Pour déterminer les compétences requises, il importe également de définir quel type d’activité de formation des adultes est exercée et dans quelle mesure ? Or, il convient de noter qu’une concordance complète et universelle des compétences de tous les formateurs des adultes est impossible en raison de la diversité des statuts contractuels dans le cadre des formateurs des adultes exerçant leurs activités d’enseignement. Ainsi, les formateurs d’adultes qui donnent des cours, par exemple, prospectent rarement de nouveaux clients et donneurs d’ordre.
L’apprentissage en soi et l’apprentissage tout au long de la vie sont des processus de nature complexe qui ne peuvent être réduit à une simple formation. Un(e) formateur / formatrice au sens de l’andragogie en tant que « facilitateur », conseiller externe ou même agent de changement doit aborder un projet de formation continue de manière systémique. Ainsi ce travail comprend trois parties :
1. L’introduction
2. L’aperçu théorique sur les caractéristiques et les compétences d’un formateur des adultes
3. La conclusion
Dans le modèle pédagogique, l’enseignement (mais aussi l’inspection pédagogique, les directions scolaires, les pouvoirs organisateurs…).
Ce sujet vise à éclairer sur les caractéristiques et les compétences du formateur des adultes. Il lui permettra d’y trouver de connaissances et compétences nécessaires pour prendre en charge les taches et les responsabilités relatives à la formulation d’adultes. En particulier, elles sont capables de concevoir de planifier, d’organiser, de communiquer et de réaliser des projets et des actions de formation d’adultes.
2. Les objectifs de ce sujet
Ce sujet a pour objectifs de permettre à l’étudiant d’acquérir les connaissances pour ;
v Animer une session de formation ;
v Etre à mesure de préparer les matériels de formation et des documents d’appui ;
v Organiser une séance de formation.
v A partir des attentes d’apprentissage, concevoir des actions pédagogiques à réaliser avec des méthodes et matériaux adaptés.
3. APERÇUS GENERAL
3.1 DEFINITIONS DES CONCEPTS
Caractéristiques : qui permet de caractériser, des distinguer c.à.d. indiquer avec précision les caractères distinctifs. Le Robert (2011)
Caractéristique désigne ce qui constitue le caractère distinctif, la particularité d'une personne ou d'une chose, ce qui la détermine. Dictionnaire français internaute (2016)
Compétences : Connaissance approfondie et reconnue (dans une matière).Le Robert (2011)
Compétence : Capacité reconnue dans un domaine. Dictionnaire français internaute (2016)
Synonyme : capacité Droit, Aptitude légale à instruire et juger une affaire.
Le terme formation signifie aussi l’état, la qualification, le niveau des capacités et des connaissances d’un individu ou d’un groupe socio-professionnel : « avoir une formation de… », « Avoir un niveau de formation en… ».
La formation: signifie la conception et la production d’un service particulier, en un lieu et sur un temps donnés, institutionnellement programmé selon des procédures plus ou moins codifiées. Patrice Bouyssières (2010)
Le formateur :est plutôt celui qui peut permettre aux groupes de preneurs de formation de « se former ». . Patrice Bouyssières (2010).
C’est un enseignant, un éducateur, un maitre.
Adultes : Qui sont parvenu au terme de sa croissance. Le Robert (2011)
3.2 COMPETENCES DES FORMATEURS D’ADULTES SELON AMULI Jiwe J.P 2019
Comprendre que pour les adultes, le réel, c’est leur vie avec leurs responsabilités professionnelles actuelles et futures, avec leurs aspirations et avec leur propre horizon temporel est le postulat de base qui permettra de poser les principes d’une pédagogie spéciale pour adultes. C’est donc par rapport à un type de situations professionnelles concrètes, à un comportement pratique bien défini que doit s’organiser la formation. Ce principe a pour conséquence que toute formation doit commencer pat l’analyse de la situation professionnelle à maitriser ultérieurement par le formateur, et par une recherche psychologique en vue de comprendre la signification de la demande de formation.
La formation de formateurs dans une perspective de professionnalisation s’appuie sur des catégories de compétence universelles. Elles sont toutefois enrichies par les compétences énoncées dans un contexte spécifique et dans des finalités éducatives inhérentes au projet de société dans laquelle elles doivent se manifester.
Une compétence peut être définie de manière générale avec un certain nombre de composantes. Les niveaux de maitrise sont aussi définis pour chacune des compétences) propres à la fonction formatrice, sans dépendant énumérer les divers savoirs disciplinaires, pédagogiques, didactiques ou socioculturels.
La spécification de ces savoirs peut devenir la responsabilité des structures de formation responsables de l’élaboration des programmes de au formateur. Les composantes sont toutefois formation les paramètres des choix à effectuer au regard des objets de savoirs lors de la conception des programmes. Il est essentiel de préciser le niveau de maitrise des compétences par la formation, selon le statut de la personne en formation. Lorsqu’il s’agit de formation initiale, il est important de déterminer le niveau raisonnable de ce que l’on peut attendre.
D’une personne débutante dans la profession. Ce niveau ne peut être le même que la personne en exercice, dans sa profession, et qui s’investie dans une formation continue.
De même, la pondération relative aux compétences professionnelles des programmes de formation à la formation et l’éducation des adultes doivent être fixés.
Par exemple, les compétences professionnelles, en formation ou éducation des adultes, sont interdépendantes et leur interrelation est indispensable à la formation d’un professionnel de la formation d’un professionnel de la formation.
Leurs composantes sont mises en œuvre de façon interactive et s’influencent mutuellement, en fonction des éléments contextuels qui les impliquent. Ainsi, on peut regrouper les compétences professionnelles qu’un formateur doit avoir comme suit :
ü Sur le plan de la psychologie de l’apprentissage
§ Tient compte des caractéristiques des apprenants, de leurs capacités et de leur évolution et tient compte, également, du processus d’apprentissage.
ü Sur le plan de la didactique
§ Planifie, organise, encadre et évalue des activités d’apprentissage adaptées à différenciées.
§ Il répartit dans le temps, les activités d’enseignement, d’apprentissage et d’évaluation, en fonction des objectifs à atteindre.
§ Pour faire, il sélectionne les méthodes et les outils pertinents.
ü Sur le plan de l’évaluation des apprentissages
§ Pratique une évaluation diagnostique (formative) et ajuste ses interventions en conséquence.
Pour se faire, il sélectionne les méthodes et les outils pertinents.
Il amène l’apprenant à identifier ses difficultés et ses ressources et à se doter d’une méthode de travail.
ü Sur le plan de la gestion de la classe
§ Gère la classe de façon dynamique et structurée ;
§ Il responsabilise les apprenants et favorise les relations harmonieuses au sein du groupe dans son ensemble et des équipes de travail ;
§ Il organise l’espace et le temps d’apprentissage de façon stimulante ;
§ Il implique les apprenants dans la gestion.
ü Sur le plan de la communication
§ Communique de façon efficace, par la maitrise de la langue d’enseignement ;
§ Il s’exprime clairement et suscite les interactions ;
§ Il favorise la communication au sein du groupe.
ü Sur le plan de l’éthique professionnelle
§ Agit en conformité avec les exigences de sa profession. Il s’interroge sur sa pratique et s’ajuste constamment.
§ Il s’engage dans une démarche individuelle et collective de formation continue.
§ Il s’engage également activement au bon fonctionnement de la structure de formation.
§ Il est partenaire des différentes personnes ressources du milieu éducatif et de la communauté (direction, collègues, …) et travaille de concert avec eux.
§ Il amène l’apprenant à adopter ces attitudes et ces comportements de respect et de responsabilité.
3.3 REPERTOIRE DES COMPETENCES DEMANDEES AUX FORMATEURS D’ADULTES SELON Lisa David (2014)
Compétences en matière d’éducation au sens large
• Situer la formation continue dans un contexte global
• Connaissance des structures institutionnelles de la formation d’adultes
• Connaissances du système éducatif national (y compris les lois)
• Initiatives nationales et internationales
• Marché de la formation : développements et tendances, situation du marché et concurrents
• Développement et assurance qualité de la formation d’adultes
• Recueil d’arguments justificatifs pour des événements éducatifs
• Vue d’ensemble sur la discussion portant sur des actions de planification didactiques historiques et actuelles
• Tendances de changement dans le domaine de l’enseignement et de l’apprentissage
• Principales tendances pour son propre domaine spécifique
• Eventail d’options comportementales des destinataires ou même de structures sociales entières
• Thèmes spécifiques à la formation d’adultes (entre autres Genre et Diversité, formation de base)
• Cadre pour des procédures de qualification ; systèmes courants d’assurance qualité
• Possibilités d’encouragement et de soutien de la formation d’adultes
Compétences sociales
• Compétences en communication : Conduite d’entretien, sens du contact, capacité d’expression, écoute active
• Compétences en gestion de conflits
• Compétences en matière de diversité et d’hétérogénéité
• Compétences dans la conception des relations de leadership et dans la gestion de groupes ainsi que dans le traitement constructif des problèmes et des conflits
• Esprit d’équipe
• Capacité à motiver
Compétences didactiques
• Compétences conceptuelles : Intégrer les objectifs globaux, l’orientation andragogique et les autres objectifs de l’organisation dans ses propres séances de formation. Développer des offres adaptées à des publics cibles précis en tenant compte du cadre préétabli (ex. espace, temps, matériel), formuler des objectifs pour les unités pédagogiques, sélectionner des contenus pertinents. Production de matériel pédagogique.
• Compétences méthodologiques : Concevoir des unités pédagogiques selon des critères d’apprentissage adaptés aux adultes et justifier le choix de la méthode – aussi par rapport à la matière et au secteur d’activité. Compétences en matière de présentation, compétences en matière d’animation, compétences rhétoriques. Utilisation des méthodes et des médias permettant entre autres de diversifier les parcours d’apprentissage. Mobilisation des apprenants ; tenir compte des expériences des participants. Méthodes de soutien du transfert de connaissances.
• Compétences en accompagnement d’apprentissage : Soutien à l’apprentissage informel, rendre les apprenants responsables de leur parcours d’apprentissage, conseiller individuellement les apprenants
• Compétences en matière d’évaluation : Méthodes et outils d’évaluation de la satisfaction des participant(e)s et de l’impact de la formation en termes d’apprentissage et de transfert de connaissances ; Méthodes d’engendrement de retours et de réflexion, méthodes de contrôle, conception d’entretiens de retours d’expérience par rapport aux acquis d’apprentissage.
• Compétences en matière de processus : Flexibilité relationnelle selon les personnes et publics cibles fréquentés, dynamique de groupes, conduite de groupes, orientation pratique et attention, reconnaissance des besoins des apprenants, flexibilité et créativité dans le traitement des imprévus, accompagnement du transfert de connaissances.
• Compétences en matière de didactique et de réflexion : Capacité de discernement et esprit de décision didactique, analyse et évaluation des situations, observation et révision ou adaptation aux situations, sens des rôles et des responsabilités.
Ces énumérations montrent aussi bien la diversité que l’envergure des compétences exigées des formateurs d’adultes actifs dans la micro-didactique. La formulation des compétences didactiques requises pour les enseignants formateurs est la plus détaillée.
En effet, quelle que soit la dimension de l’activité, c’est la didactique qui représente la compétence la plus essentielle en matière de connaissances, d’ aptitudes et de compréhension pour l’exercice de la fonction de formateur. A noter, l’exigence en matière de théorie de l’apprentissage, dans le cadre de laquelle de solides connaissances globales ainsi que des capacités d’analyse du domaine de la formation d’adultes dans son contexte socioculturel et sociopolitique sont suggérées. Les qualités et attitudes personnelles sont également formulées en détail. Leur mesurabilité et les possibilités d’appropriation restent encore à clarifier.
3.4 Accompagner la mise en œuvre de la compétence clé apprendre à apprendre
Les compétences clés sont essentielles pour l’éducation et la formation tout au long de la vie, nécessaires à l’épanouissement et au développement personnel des individus, à leur inclusion sociale, à la citoyenneté active et à l’emploi. Si elles sont toutes, par définition, fondamentales et transversales, apprendre à apprendre occupe une place particulière.
C’est une méta-compétence qui conditionne l’accès à l’autonomie des apprenants dans le contrôle et l’orientation de leur parcours. Elle renforce l’autonomie quelle que soit le niveau ou le cadre de leur apprentissage, formelle ou informelle.
En outre, elle permet une utilisation plus efficace du potentiel des technologies d'information et de communication.
Chacun doit se préparer à évoluer dans un environnement socioéconomique difficile à appréhender. Il est nécessaire de s’approprier les démarches d’investigation et d'utiliser un regard averti pour analyser ce qui nous entoure. Pour un individu, apprendre à apprendre s’aborde de façon globale tout en prenant en compte les spécificités individuelles, tel un fil rouge, ponctué de temps d’apprentissage formel et informel. Pour un centre de formation, accompagner le développement des compétences clés suppose de reconsidérer les apprentissages à proposer mais également l'organisation dans laquelle ceux-ci se réalisent.
Partant de ce postulat, un outil peut être élaboré, qui illustre des expériences et propose une méthode et des supports pour accompagner l'acquisition de la compétence clé apprendre à apprendre par l’apprenant.
C’est l’objet de ce guide à destination des professionnels de la formation (conseillers, formateurs, responsables, chargés d’accueil…). Il s’utilise en lien avec le site http://competencescles.eu pour télécharger des outils, des fiches conseils et accéder à des liens de référence. Greta du Velay 2013
3.5 Le cadre européen de référence des compétences clés
Les recommandations du parlement européen
En mars 2000, le Conseil européen de Lisbonne a estimé nécessaire d’« identifier et de définir les compétences clés nécessaires à l’épanouissement personnel, la cohésion sociale et l’employabilité » et a conclu qu’il était important d’adopter « un cadre européen définissant ces compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie ».
Ces travaux ont abouti à une recommandation du Parlement et du Conseil de décembre 20062 qui définit huit compétences clés dont chaque personne a besoin pour obtenir un emploi, satisfaire ses besoins intellectuels et culturels, ne pas se sentir exclue et être une citoyenne active dans une société qui veut accorder un primat à la connaissance. Chaque pays devrait avoir amélioré la qualité des programmes d'éducation et de formation, en cohérence avec ce cadre, pour 2010. Greta du Velay 2013
3.6 LES HUIT COMPETENCES CLES
Huit compétences clés constituent donc un ensemble transposable et multifonctionnel de connaissances, d’aptitudes et d'attitudes nécessaires pour l'épanouissement et le développement personnel, l'intégration sociale et la vie professionnelle. Elles devraient être acquises au terme de la scolarité obligatoire et servir de base à une poursuite de l’apprentissage dans le cadre de l’éducation et la formation tout au long de la vie.
Ce sont :
1. la communication dans la langue maternelle
2. la communication en langues étrangères
3. compétence mathématique et compétences de base en sciences et technologies
4. compétence numérique
5. apprendre à apprendre
6. compétences sociales et civiques
7. l’esprit d’initiative et d’entreprise
8. sensibilité et expression culturelles.
3.7 LE REFERENTIEL DE LA COMPETENCE CLE apprendre à apprendre
Définition
Apprendre à apprendre est définie comme le désir et la capacité d’organiser et de maîtriser son propre apprentissage tant de manière individuelle qu’en groupe. Elle inclut la capacité de gérer son temps de manière efficace, de résoudre des problèmes, d’acquérir, de traiter, d’évaluer et d’intégrer de nouvelles connaissances et d’appliquer celles-ci dans divers contextes de la vie privée et professionnelle ainsi que dans le cadre de l’éducation et la formation. Apprendre à apprendre facilite également la gestion de la carrière professionnelle. Greta du Velay 2013
Domaines de CONNAISSANCES
Ø Connaissance et compréhension des méthodes d’apprentissages préférés.
Ø Connaissance et compréhensions des atouts et inconvénients de ses aptitudes et
Ø qualifications.
Ø Connaissance des conséquences de ses choix en matière de carrière.
Ø Connaissance des offres d’éducation et de formation.
Ø
Domaines D’APTITUDES
Communication orale, écrite et multimédia.
Autogestion de ses apprentissages et de sa carrière.
Domaines d’ATTITUDES
Conception et motivation personnelle à développer ses compétences avec une vision positive de l’apprentissage.
Confiance dans sa capacité de réussite.
Sens de l’initiative.
Adaptation et flexibilité.
3.8 Les compétences clés et socles commun
Pour définir ce qu'un étudiant doit savoir et maîtriser à la fin de la formation, l'Éducation nationale a construit le socle commun4 des connaissances et des compétences qui prend appui sur les recommandations du Parlement européen et du Conseil en matière de compétences clés. Cependant les sept grandes compétences définies ne recouvrent pas complètement les huit compétences clés. Apprendre à apprendre n'a pas été explicitement retenue même si plusieurs
de ses composants sont repris dans « l'autonomie et l'esprit d'initiative » qui en comprend également de nouveaux comme la capacité de respecter des consignes ou de savoir nager. En revanche, la capacité de réflexion critique sur l'objet et la finalité de l'apprentissage disparaît.
L'Éducation nationale se fixe également « pour objectif d'assurer un « continuum » de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, en favorisant les passerelles et en mixant les publics »5 Le réseau des Greta en France adapte donc ces exigences aux besoins de formation des adultes et le travail présenté dans ce guide est complètement transposable pour le développement de l'autonomie et de l'esprit d'initiative. Greta du Velay ( 2013)
1. Une qualification pour les formateurs d'adultes
Depuis la rentrée 2000, l'Université d'Avignon est habilitée à délivrer une licence à vocation professionnelle, la "Licence professionnelle FORMATEURS D’ADULTES". Elle a été la première université en France à avoir reçu cette habilitation.
Cette licence a pour objectif de former des formateurs capables de faire acquérir à des publics adultes des savoirs et des savoir-faire, en prenant en compte la spécificité de tels publics. Elle se distingue en cela des formations préparant aux métiers de l’enseignement, tout en ayant avec ces dernières des convergences dans certains contenus.
Ouverte en formation initiale et en formation continue, elle vise à la fois à :
- permettre à de jeunes diplômés de niveau III d’intégrer le secteur professionnel de la formation d’adultes,
- perfectionner les acquis de formateurs en cours d'emploi, en les faisant accéder à un diplôme d’Etat qui puisse les aider à stabiliser leur poste de travail et à accroître la qualité de leurs interventions.
Ainsi, la création de ce diplôme contribue à la professionnalisation des métiers de la formation professionnelle continue. Rémi BLANCON (2013)
2. Les acquis d'une longue expérience
La licence professionnelle FORMATEURS D'ADULTES préparée à Avignon s'appuie sur une longue expérience, celle de la préparation au Diplôme d'Université de Formateur-Responsable d'action de formation (DUFRES), qui fonctionnait déjà depuis 1989 au sein d'un réseau d'universités du sud de la France (Corte, Aix-Marseille II, Montpellier Paul-Valéry, Toulouse-Le Mirail) et qui était uniquement destinée à des formateurs en cours d'emploi. La conception de cette nouvelle licence met donc en synergie:
- l’expérience de la formation de formateurs acquise par l’équipe pédagogique constituée depuis plus de 15 ans,
- le réseau des professionnels de la formation professionnelle continue formés par le service de la Formation continue. La place très importante de l'alternance dans cette licence, ainsi que la présence, dans son public, de formateurs en cours d'emploi sont des atouts pour faciliter l'insertion professionnelle des jeunes inscrits en formation initiale Rémi BLANCON (2013)
3. Le profil d'emploi et les compétences visés
L’emploi visé est désigné par une multiplicité de dénominations telles que: formateur, animateur de formation, chargé de formation, assistant de formation, concepteur d’outils pédagogiques, responsable de suivi et d’alternance (cf. fiche ROME 22211 de la nomenclature ANPE).
Les universités préparant à des diplômes de formateurs ont déterminé quatre niveaux d’emplois :
- le formateur – animateur pédagogique (auquel prépare le D.U. Formateur de base de l’Université d’Avignon)
- le formateur – concepteur pédagogique (qui correspond à cette licence professionnelle)
- le formateur – coordonnateur pédagogique (auquel prépare le D.U.
Formateur-Responsable d’action de formation « DUFRES » délivré entre autres par l’Université d’Avignon)
- le formateur – responsable d’organisme de formation – ingénieur pédagogique (auquel préparent plusieurs mastères dans des universités voisines).
Les compétences du formateur d’adultes, quelle que soit la dénomination de l'emploi, sont d'être capable à la fois :
- d’analyser les besoins des adultes qu’il accueille,
- de concevoir, de mettre en œuvre et d’évaluer des actions et des parcours de formation adaptés à ces publics. Rémi BLANCON (2013)
-construire des connaissances nouvelles, et souvent à reprendre l'acquisition de savoirs de base non assimilés,
-développer leurs compétences et leur qualification,
-améliorer leurs capacités d’insertion et d’évolution sociale, professionnelle et culturelle.
Pour l'accueil des publics en difficulté (jeunes adultes sans qualification, chômeurs de longue durée), le formateur doit pouvoir leur proposer des méthodes adaptées, pratiquer l'individualisation des parcours tout en développant la socialisation au sein d'un groupe, les faire progresser dans leur projet individuel et professionnel.
Caractéristiques du formateur idéal
Nous retrouvons les éléments suivants:
- Des fondations solides (valeurs communes et personnalité) ;
- Quatre quadrants (Énergie, Organisation, Adaptation, Compétence) ;
- Une notion d’équilibre au centre pour plus de stabilité ;
- La communication qui englobe les 4 quadrants (Mathieu L.(2013)
Reader Interactions des différents auteurs
Et Commentaire
Ce modèle est très intéressant et me confirme que la « compétence » est un des 4 éléments. Les valeurs et les attitudes sont importantes pour bien transmettre des connaissances. Dans mon cas, bien humblement, les commentaires que je reçois le plus depuis plusieurs années au delà des compétences et de mes expertises, est que je suis « généreux » et « passionné » comme formateur. genevieve dionne 22 mars 2013 à 07:56
Merci de ce partage. Je trouve le modèle intéressant, quoi que pour moi s’adapter et s’organiser sont des compétences, la première étant une compétence de gestion de soi et la seconde une compétence de gestion du travail. Je trouve vraiment très à propos d’asseoir le modèle sur les valeurs et la personnalité: nos modèles mentaux ont une énorme influence sur notre fonctionement comme individus. Je vois vraiment un intérêt dans votre modèle pour passer un formateur en entrevue avant de l’engager. Pour ma part, j’aurais été portée à organiser l’information en triade: gestion de soi, gestion du travail et gestion des relations. Mais bon, c’est mon avis personnel :-).
Ton commentaire me fait penser que le terme Compétence n’était peut-être pas celui qui résumait le mieux ce quadrant. C’était dans une optique de connaissance, d’expériences et d’expertise.
Point important que j’avais oublié d’intégrer dans le dessin: la communication. Selon, elle englobe les 4 quadrants, car c’est à travers elle que le transfert s’effectue.
Concernant ta question, sans être sûr à 100%, je dirais que c’est dans le premier sens que tu énonces: mobiliser son groupe vers un apprentissage.
Merci pour ton commentaire. Ça fait remuer les idées. On pourrait faire une vue de ta vision en triade pour comparer et continuer à réfléchir
CARACTERISTIQUES D’UN FORMATEUR EFFICACE
§ Maitrise parfaitement les compétences qu’il enseigne ;
§ Encourage les participants à acquérir de nouvelles compétences ;
§ Encourage une communication ouverte.
Lors de l’acquisition initiale de la compétence, le formateur démontre la compétence, alors que le participant observe.
Pendant que le participant met en pratique la compétence, le formateur encadre, observe et évalue la performance lorsqu’il démontre la maitrise de la compétence, le formateur devient à présent la personne qui exécute la technique alors que le formateur évalue sa performance.
Ø Identifier les spécifications de l’apprentissage des adultes :
Il ressort de ces travaux les constats suivants :
§ L’adulte ne s’investit dans une formation que s’il en perçoit la valeur ajoutée
§ L’adulte est toujours détenteur d’un savoir et d’une expérience ;
§ L’adulte apprend en s’appuyant sur les réalités concrètes ;
§ Les groupes d’adultes en formation sont très souvent hétérogène ;
§ Les adultes refusent d’être infantilisés.
Ø Une formation doit facilitée :
§ L’acquise de nouvelles capacités transférables rapidement dans les pratiques professionnelles ;
§ Une promotion [GILLES AYMAR, (2009)].
II.2. TACHES ET RESPONSABILITES DU FORMATEUR RELATIVES A LA PREPARATION SELON AMULI JIWE 2016
Les participants ne font pas simplement parti de l’atelier ; ils constituent l’atelier Il est donc nécessaire de préparé les choses à l’avance afin que les gens sentent que l’atelier a été spécialement conçu et préparé pour eux.
En plus de cela, garder en tête qu’il sera peut être aussi nécessaire d’adapter légèrement les contenus et les exercices durant la formation elle-même, pour garantir qu’elles répondent aux besoins des apprenants.
II.2.1. PREPARER LES DOCUMENTS D’APPUI ET LE MATERIEL DE FORMATION
Une des tâches les plus importantes de formateur est de préparer et les documents d’appui, c’est-à-dire toute la documentation de la formation, objets, supports visuels, et à peut près tout ce qui puisse intensifier et améliorer l’enseignement pour vos participants ou les soutenir dans ce processus.
II.2.2. COMMUNIQUER AVEC LES ORGANISATEURS
Une autre tache essentielle pour les formateurs est de communiquer en temps utile avec les organisateurs de la formation .les organisateurs de la formation auront besoin de savoir ce dont le formateur a besoin en termes de lieu, matériel, équipements, ainsi que toute demande spéciale qu’il pourrait avoir. Une bonne communication est essentielle pour garantir que les participants seront bien traités et que le formateur bénéficie de toutes les conditions nécessaires pour que la formation ou l’atelier soit un succès.
II .2.3. Préparer l’espace
Pour que les participants se sentent bien accueillis, vous devez la (scène), c a d l espace dans lequel la formation se tiendra.
II.2.4. Communiquer efficacement
Bien que l’essentiel de la communication avec les participants se passe pendant la formation, elle doit aussi être préparée avant, c’est pourquoi nous l’évoquons dans cette section pour le formateur, qui rend possible les nouveaux processus d’apprentissage, il est essentiel de s’assurer que les élèves ont compris le message.
Bien qu’en général la communication soit une mission difficile, elle peut être facilitée en suivant quelques règles.
II.2.5 COMMENT PREPARER LA FORMATION ?
· Analyser les besoins et les attentes des publics du point de vue de formateur,
· Formuler les titre de la formation d’une manière accrochante;
· Définir et formuler les objectifs précisément que possible;
· Planifier le déroulement de la formation (étape par étape)’
· Rédiger le programme de la formation et les soumettre à la validation du responsable de la formation ;
· Choisir les stratégies et les techniques d’animations;
· Préparer les documents supports d’activité:
· Document de presentation
· Documents à distribuer
· Prévoir l’équipement nécessaire
(Preparer les outils d’ evaluation
· Proposer une fiche technique au responsable des formations pour régler tous les détails. Vérifier la présence et le fonctionnement du matériel.
II. 3. ORGANISATION D’UNE FORMATION
Le rôle d’un organisateur de la formation est :
· Assumer la responsabilité de la formation ;
· Assumer un bon fonctionnement sur le plan organisationnel ;
II. 3. 1 LISTE DE VERIFICATION POUR L’ORGANISATION D’UNE FORMATION
v Avant la formation : SELON Jean Pierre AMULI Jiwe (2019)
· Travailler avec les formateurs sur l’évaluation des besoins
· Développez et contrôlez le budget de la formation
· Envoyez un email de notification aux participants à la formation (et à leur superviseurs si nécessaire)
· Réservez la salle de formation
· Organisez les modalités de déplacement des participants et de formateurs
· Faites le suivi de toute annulation de la part des participants
Réservez les chambres d’hôtel pour les participants et les formateurs
· Organisez l’interprétation et prévoyez l’équipement nécessaire
Organisez les déjeuners et pauses café pour les participants, formateurs et organisateurs
· Informez les fournisseurs d’éventuelles allergies ou régimes spéciaux
· Photocopiez et préparez les dossiers des participants et le manuel de manière à être sur qu’ils soient prêts pour la formation
· Préparez la salle de réunion avant le début de la formation (disposez les chaises, tables, eau, verres, matériel de formation, etc.) partagé avec le formateur
v Pendant la formation :
· Assurez-vous que les participants respectent les horaires des déjeuners et pauses café
· Aidez le formateur pendant le déroulement (assistance concernant le matériel de formation, l’organisation de la pièce, la gestion des équipements, etc.)
· Préparez les certificats de formation
· Distribuez et collectez les évaluations de la formation.
v Après la formation :
· Reprenez le matériel de formation et les équipements.
· Envoyez un message de retour aux fournisseurs (restaurants, hôtel, salle de formation, etc.)
· Collaborez à la rédaction du rapport (si prévu) sur la base des évaluations collectées
· Collectez les factures et les réclamations de frais de la part des fournisseurs
· Faites le suivi avec les participants (par email, appel téléphonique, etc.)
v Avant la formation
Ø Identifier les raisons (positives ou négatives) qui poussent un agent à suivre une formation ainsi que ses attentes concrètes.
Ø Cerner les pratiques professionnelles des agents concernés
Ø Adapter sa prestation (objectif pédagogique, méthode) au profil des apprenants.
Ø Identifier les acquis de la population à former
Ø Identifier s’il existe un décalage entre la formation et sa mise en œuvre pratique
Ø Constituer si possible des groupes homogène
Ø Identifier les contraintes spécifiques à anticiper.
v PENDANT LA FORMATION
Ø Créer un climat de confiance au sein du groupe en formation
Ø Faire de l’échange des pratiques un point fort de la formation
Ø Faire intervenir, ponctuellement, certains membres du groupe sur le sujet qu’ils maitrisent.
Refaire les études de cas, les simulations, les exemples, à la réalité professionnelle des participants
Ø Evaluez l’atteinte des objectifs pédagogiques.
Ø Solliciter, à l’issu de la formation, un retour au prés des participants sur les points forts et les pistes d’amélioration possible de sa prestation
v APRES LA FORMATION
Ø Faire la remise en ordre (matériels et équipements)
Ø Dire au revoir a tout le monde ;
Ø Rédiger le rapport général sur base des évaluations collectées
Ø Faire le suivi avec les participants …
En bref, tout formateur confronté à un groupe d’adultes rencontre des difficultés spécifiques à ce type des populations. Il est donc important de le connaître afin de pouvoir les anticiper et proposer une intervention intéressante pour les participants et gratifiantes pour le formateur.
II.3.2. ELABORER UN BUDGET DE FORMATION
En rapport avec le budget, l’organisateur doit tenir compte de nombre de participants et des besoins.
Développer et disposer d’un budget de formation clarifié, quelles dépenses sont à prévoir et quelles ressources sont disponibles. Ceci permet de prendre des décisions sur base de causes.
II.3.3 CHOISIR et RESERVER UNE SALLE DE FORMATION
Idéalement la salle de réunion devrait avoir suffisamment d’espace, de la lumière naturelle, et surtout être un endroit agréable pour les participants pendant la formation.
COMMENT ORGANISER UNE FORMATION
· Recueillir les informations sur le public (nombre, niveau, analyse de besoins), le thème aborder ;
· Nombre d’heures à consommer ;
· Définir et prévoir les matériels auxiliaires dont on a besoin et s’assurer l’accès (ordinateur, Vidéoprojecteur, rétroprojecteurs, sonorisation…) ;
· Envisager le cout nécessaire : photocopies
· Vérifier l’organisation : horaire, pause, documentation à distribuer, diffusion de l’information, lettre d’invitation,
· Rédiger le plan proprement dite de la formation en envisageant toujours un plan pour la situation difficile et en planifiant les étapes d’une formation ;
· Envisager plusieurs types d’approches méthodologiques. Michel Boiron (2011) P8.
QU’EST- CE QUI GARENTI UNE BONNE FORMATION ?
· L’organisation générale, la logistique (invitation, logement, conditions techniques, conditions administratives) ;
· Un sujet par thème bien choisi et bien défini ;
· Les qualités et compétences professionnelles de formateur : savoir, savoir faire, savoir être, expérience professionnelle ;
· Varier les techniques d’animation ;
· Mise en place d’une bonne situation d’échange entre les participants et entre les formateurs et les participants ;
· L’organisation de l’espace (coté agréable de la salle), espace suffisante, disposition des participants dans la salle ;
· Equipement technique adéquat par rapport à la formation (Michel Boiron 2011).
CONCLUSION
Les adultes sont généralement responsables de leurs propres décisions et de leur vie. Si ils en sont conscients, ils éprouvent les besoins d’être considérés comme des individus capable de s’autogéré et d’être traités comme tel. Ils ne peuvent pas admettre de situation ou les autres imposent leurs volonté.
Néanmoins, s’engager dans une activité de formation réactive les conditionnements de leurs expériences d’enfant à l’école. Il serait faux de croire que cette attitude correspond à un réel besoin. Le formateur qui tomberait dans l’erreur risque de créer chez les adultes un conflit entre son modèle intellectuel et les besoins de s’autogérer.
Ce conflit est souvent à la source de ses abandons dans la formation des adultes. Il en découle une nécessité d’améliorer constamment ses qualifications, de s’adapter dans le contexte de la crise actuelle à une éventuelle réorientation et donc de se doter de compétences professionnelles. Suivant une prise de conscience de la part des décideurs, la formation continue joue de plus en plus un rôle primordial dans l’organisation des entreprises. Caractéristiques d’un formateur efficace:
§ Maitrise parfaitement les compétences qu’il enseigne ;
§ Encourage les participants à acquérir de nouvelles compétences ;
§ Encourage une communication ouverte.
Lors de l’acquisition initiale de la compétence, le formateur démontre la compétence, alors que le participant observe.
Pendant que le participant met en pratique la compétence, le formateur encadre, observe et évalue la performance lorsqu’il démontre la maitrise de la compétence, le formateur devient à présent la personne qui exécute la technique alors que le formateur évalue sa performance.
A l’entrer de la formation, les adultes possèdent une expérience différente en qualité et en quantité de celles des expériences qui sont d’un autre type que de la jeunesse. L’éducation des adultes doit tenir compte de ses différences.
BIBLIOGRAPHIES
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