Bonjour, nous sommes le 23/05/2019 et il est 00 h 38.





EPIGRAPHE

Mon âme exalte le seigneur, et mon esprit se réjouit en Dieu, mon

sauveur,…parce que le Tout-Puissant a fait pour moi de grandes choses. Son Nom est Saint, et sa miséricorde s’étend d’âge en âge sur ceux qui le craignent. « Luc 1 :46-55 »

 

DEDICACES

 

Après plusieurs années de dur labeur, nus voici à la fin de nos études

qui n’aurait pas pu s’achever sans le souffle de vie et la grâce combien indispensables que le Dieu Tout-Puissant nous a accoré ; qu’il trouve ne fut-ce-que dans ce bout de phrase, notre profonde reconnaissance

Nous dédions aussi cette œuvre :

Ø A nos feu parents GEBEDE TONGA et Sofie TONGA ;

Ø Au couple Révérend Pasteur Marc Deolo Tonga ;

 

Ascain GBADEWIGO

 

 

REMERCIEMENTS

 

C’est pour nous un devoir, avant de terminer ce travail de bien

vouloir remercier particulièrement monsieur le professeur LOHATA TAMBWE René qui en dépit de ses multiple occupations a voulu assurer la direction de notre mémoire sans hésitation ;

Notre reconnaissance va également à CT KANGA Carine qui

n’a pas hésité d’accepter de collaborer avec nous comme le rapporteur de cette œuvre ;

A toutes les autorités de l’ISTM/Kin en générale et au corps

professorales de la section de GIS en particulier pour nous avoir donné des enseignements de qualité.

Notre reconnaissance va aussi également couple Benjamin LENGE, qui, par leur soutient moral, matériel et financier on marqué notre passage durant notre étude ;

Nous remercions toute la famille TONGA pour leur soutient

tout au long de notre étude notamment : tente Joséphine Yowala Tonga, notre père cadet Jean Paul Tonga, nos feus grands parents Jacob Tonga et Alida Dako’ Tonga nous ne vous oublierons jamais ;

A tous mes frères et sœurs je dis infiniment merci pour tout et

que le Tout-Puissant vous combles de sa grâce et son amour infini ;

Nous témoignons notre profonde gratitude aux collègues,

camarades et compagnons de lutte, pour avoir réservé à notre endroit le sens d’amitié et du travail en équipe et pour les sacrifices endurés ensemble, à tous un grand merci ;

A toi qui sera ma compagne de vie et à notre progéniture, que

ce travail soit pour vous tous l’expression de l’amour et des sacrifices, qui devra caractériser notre existence ;

A toute personne qui nous aurait rendu service, de loin ou de

près, et qui ne voit pas son nom repris dans carnet de reconnaissance, trouve avec les précités, l’expression de nos sentiments de gratitudes les plus distingués

A vous touts nous disons merci et que Dieu vous bénisse.

Ascain Gbadewigo Nzagifi  

 

LISTE DES SIGLES ET ABREVIATIONS

 

AFDL 

: Alliance pour la Force Démocratique de la Libération

AG  

: Administrateur Gestionnaire

Ag B2 

: Agent du Bureau

Ag. Aux 

: Agent Auxilié

Att. B1 

: Attaché du Bureau Premier Degré

Att. B2 

: Attaché du Bureau Deuxième Degré

ASBL 

: Association sans But Lucratif

Art     

 : Article

CT      

: Chef des Travaux

CNS  

: Conseil National de Sécurité et Service National 

                      d’Intelligence et de Protection

FOMECO  : Fonds Médical Congelais

FC      

: Franc Congolais

GIS  

: Gestion des Institutions de Santé

HPGRK 

: Hôpital Provincial Général de Référence de Kinshasa

HMY 

: Hôpital Maman Yemo

ISTM 

         : Institut Supérieur des Techniques Médicales

INSS  

: Institut National de la Sécurité Sociale

Kin  

: KINSHASA

Km  

: Kilomètre

OIT  

: Organisation Internationale du Travail

OMS  

: Organisation Mondiale de la Santé

Pro santé  : Professionnel de la Santé

%       

: Pourcentage 

 

RDC  

: République Démocratique du Congo

 

REGIDESO : régie de distribution des eaux

SNEL 

: Société Nationale d’Electricité

SONAS 

: Société Nationale d’Assurance

SMIG 

: Salaire Minimum Interprofessionnel 

 


INTRODUCTION

1. PROBLEMATIQUE

Toute personne qui travail s’attend à une récompense, d’où

dans son article 38 ; le statut de carrière des agents de la fonction publique dispose que : « l’agent a droit à une rémunération ». Elle comprend le traitement et les primes. La rémunération est taxable. Elle est payée par mois. On distingue le traitement initial du traitement acquis. Le traitement initial est celui qui est attaché au grade dont l’agent est revêtu. Le traitement acquis est traitement initial majoré des augmentations annuelles découlant de l’avancement de traitement.[1]

En effet, les responsables des politiques de santé sont partout

préoccupés par l’exode des cerveaux, tant entre les pays qu’entre les régions d’un même pays, mais la recherche sur ce sujet n’est est encore qu’à ces débuts.les mouvements des professionnels de santé suivent les axes de migration de tous les autres professionnels. Dans une même région, on observe des mouvements entre pays pauvres et pays riches, par exemple de la RDC à l’Afrique du Sud. La forme de l’exode des cerveaux la plus controversées est la migration professionnelle internationale qui s’opère entre les pays pauvres et les pays riches.[2]

A cet effet, la modicité des salaires actuellement proposés par la

fonction publique en RDC, compromet gravement non seulement les autres secteurs, mais aussi celui de la santé à la mise en œuvre de la politique nationale de santé basée sur les soins de santé primaires et la réalisation d’autres priorités tant nationales qu’internationales. Le caractère non attrayant des salaires payés crée une instabilité du personnel qui se trouve ainsi dans une recherche continue de mieux offrant.[3] 

Eu égard à ce qui précède, nous constatons que il n’ya pas une

bonne politique de rémunération en République Démocratique du Congo. Car une politique de rémunération s’aborde sous différents angles qui impliquent la mise en œuvre d’outils différents.

En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle social et

sous l’angle économique. D’où, la gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion stratégique des ressources humaines.

L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique salariale de l’entreprise une grande influence sur l’implication de comportement du salarié au travail.

La situation actuelle du personnel de l’hôpital provincial

général de référence de Kinshasa face à la rémunération octroyée par l’autorité publique reste précaire, car un huissier touche un salaire mensuel de 55.000FC soit 2115,38FC par jour. Or, le seuil minimum de la rémunération journalière d’un agent selon les normes internationales est fixé à 3 dollars par jour. Donc le salaire que touche un huissier pour ne citer que cet exemple dans l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa ne leur permet pas de nouer les deux bouts du mois, ou de faire face aux besoins primaires.

Pour ce, l’importance de la rémunération dans la motivation

des membres du personnel de l’hôpital général de référence de Kinshasa nous amène aux questions suivantes :

1.     Quelle est l’incidence de la modicité de la rémunération et les conséquences de la rémunération octroyée par l’Etat congolais  sur la démotivation des agents de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa ?

2.     La rémunération constitue-t-elle un droit pour les agents de l’HPGRK ?

3.     Quelle est l’appréhension des agents de l’HGPRK par rapport à la rémunération octroyée par l’Etat Congolais ?

2. HYPOTHESES

L’hypothèse constitue l’ensemble des réponses provisoires

soulevées dans la problématique. Ce qui nous pousse à répondre selon l’ordre des questions ci-dessus :

Ø L’incidence de la modicité de la rémunération et les conséquences de la rémunération octroyée par l’Etat congolais sur la démotivation des agents de l’HGPRK serait le manque de dévouement à l’accomplissement des taches qui leur sont attribués ou la démotivation au travail, le taux élevé d’absentéisme, l’arrivé tardive et le départ si tôt du travail et le désintéressement au service. 

 

Ø La rémunération serait un droit qui userait  pour les agents de l’HGPRK.

Ø La rémunération octroyée par l’Etat Congolais aux agents de l’HGPRK serait très insuffisante.  

3. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le fonctionnement des hôpitaux publics dans notre pays (RDC)

pose beaucoup des problèmes ce dernier temps. Les professionnels de santé destiné à travailler pour la finalité de l’hôpital qui est le bien être du malade, ce sont détournés de leurs objets majeurs, suite à une mauvaise rémunération. En outre, nous constatons les mouvements massifs de cette catégorie des agents vers les pays où le niveau de la rémunération est élevé par rapport à notre pays.

A cet effet, par le souci de maintenir la stabilité des nos agents,

l’étude sur l’importance de la rémunération dans la motivation des membres du personnel de l’hôpital général provincial de référence de Kinshasa, nous permet de déceler les problèmes qui font que les agents de cette institution se désintéressent au travail suite au niveau de la rémunération perçue. Par ailleurs ; nous voulons mettre à la disposition des autorités compétentes les informations nécessaires pouvant leur permettre à comprendre les attentes des agents par rapport au niveau de travail et à la rémunération enfin de motiver le personnel à bien exercer leurs professions.

4. DELIMITATION DU SUJET

Tout travail scientifique doit être délimité dans le temps et dans

l’espace pour permettre aux lecteurs de pouvoir se situé et aux futures chercheurs de savoir le contexte dans lequel cette étude à été menée.

A cet effet, dans le temps, la présente étude couvre une période

allant de 2009 à 2010. Quant à l’espace, nous avions optés pour l’hôpital général provinciale référence de Kinshasa, ex maman yemo qui est une institution sanitaire du niveau secondaire dans la pyramide des soins de santé primaires tels que conçu en RDC.

5. METHODES ET TECHNIQUES

Pour atteindre l’objectif fixé, tout travail scientifique se réalise

sur base des méthodes et techniques appropriées. 

1. La méthode   

Est l’ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une

discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit.[4]

Ce sont au sens strict, l’ensemble des courants explicatifs qui

donnent les aux informations collectées par les techniques. Elles sont nombreuses et doivent être utilisées de manière appropriée et complémentaire.[5] 

Selon OWANDJALOLA WELO, la méthode est comprise

comme la voie ou un chemin à suivre par un chercheur pour atteindre les objectifs poursuivis.[6]

Elle est également considérée comme une démarche logique et

rationnelle de l’esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration d’une vérité.[7] 

C’est pourquoi, la réalisation de notre mémoire est rendu

possible sur base des méthodes suivantes :    

Ø La méthode fonctionnaliste : celle- ci nous permet d’apprécier l’incidence de la rémunération sur la motivation ;     

Ø La méthode structuraliste : celle-ci nous a permis de comprendre que la rémunération est un droit comme tel conditionnerait la motivation des agents de l’HPGRK

2. Techniques  

Pour OWANDJALOLA W., la technique est considérée comme

les moyens utilisés par le chercheur pour atteindre ses objectifs.[8]  

Pour Lohata T., les techniques sont des outils qui permettent au

chercheur de collecter les informations scientifiques, lesquelles seront organisées par les méthodes pour passer le sens.[9] 

Pour CAPLOW, rien ne peut remplacer le contact du chercheur

avec son champ d’études et aucune technique n’est capable d’apporter autant d’idées nouvelles.10

Pour parvenir à la réalisation de notre mémoire, nous avons fait

usage des techniques suivantes :     

Ø La technique documentaire : celle-ci nous a permis de consulter les ouvrages, les travaux de fin d’études, les mémoires, les notes de cours, les syllabus, les revues ainsi que les différents autres documents et publication qui ont un rapport avec notre sujet de mémoire ;     

Ø La technique de questionnaire (interview) : Elle nous a permis d’entrer en contact avec le chef de la délégation syndicale de l’HPGRK en vue de récolter les données fiables et de recueillir les informations suffisantes pour parvenir à la réalisation de notre mémoire.   

6. CANEVAS

 En dehors de cette introduction, ce travail renferme en son sein

trois chapitres dont ; le premier chapitre présente le milieu de notre étude, le deuxième chapitre relate les considérations générales ayant trait à notre sujet, le troisième chapitre porte sur l’état de la rémunération des agents de l’HGPRK et les incidences de la rémunération sur la démotivation. Une conclusion suivie des suggestions mettront fin au présent travail         

 

10 CAPLOW, cité par MWENE BATENDE, notes de cours de sociologie générale à l’usage des étudiants de G1                                                 relations internationales, UNIKIN, 2001-2002, P.43

CHAPITRE I: GENERALITES SUR L’HOPITAL GENERAL PROVINCIAL DE REFERENCE DE KINSHASA

 

Dans ce chapitre, nous allons présenter notre champ d’étude

qui sera subdivisé en 3 sections. La première épingle l’aspect physique avec l’historique et la situation géographique, la deuxième section donne l’aspect organisationnel. La troisième et dernière section décrit le personnel de l’HPGRK.

I.1. ASPECT PHYSIQUE  

I.1.1. Historique de l’HGPRK

En 1912, création d’un hôpital à l’origine simple dispensaire de

la colonie recevant des soins ambulatoires aux populations indigènes de Léopold Ville.

En 1924, avec l’expansion des sociétés CHANICS et UTEX ainsi

que la construction de chemin de fer de Matadi Léopold ville entrainèrent une forte migration et un accroissement de la population dans la ville de Kinshasa (Léopold ville) à l’époque, l’agrandissement de l’hôpital s’avère indispensable. L’hôpital a une grande  capacité de 80 lits sous l’appellation de « l’hôpital Congolais » sous l’initiative de Madame NICKER comprenant quatre disciplines traditionnelles : la médecine interne, la chirurgie, la gynécologie obstétrique et la pédiatrie.

En 1930, l’hôpital Congolais s’enrichit de trois pavillons de

spécialités (Ophtalmologie, Stomatologie et Oto-Rhinolaryngologie) et sa capacité passe de 80 à 150 lits.

En 1958, l’hôpital Congolais devient « Hôpital LEO-EST » et sa

capacité est portée à 1025 lits.

En 1963, après accession du Congo à l’indépendance, l’hôpital LEO-EST devient « l’hôpital Général Congolais ».

Après plusieurs gestions que l’hôpital a connu, en vertu de

l’ordonnance n°68/391du 21 Octobre 1968, la gestion de l’hôpital Général Congolais est confiée au fonds Médical du Congo(FOMECO), une association sans but lucratif (ASBL) avait pour mission essentielle la réorganisation et la réhabilitation de l’hôpital, bénéficiant de l’assistance technique et financière de la coopération Belge constituée des médecins Belges et Américains. La FOMECO changera l’appellation en 1970 pour devenir le Fonds Médical de Coordination.

En 1972, en mémoire de la défunte mère du président de la République, feu président MOBUTU décédée le 18 mai1971, l’hôpital est baptisé « l’hôpital Maman YEMO » (HMY) doté d’une personnalité juridique.

En 1989, l’hôpital Maman YEMO devient une entreprise

publique à caractère social et se trouve ainsi placé sous la double tutelle du ministère de la santé (tutelle générale) et du ministère de porte feuille (tutelle technique) en vertu de la loi n°78-002 du 06 Janvier 1989 portant disposition générales applicables aux entreprises publiques.

En 1996, entreprise publique l’hôpital Maman YEMO change de

statut et devient « établissement public ».

En 1997, dans l’avènement du nouveau régime issu du

mouvement insurrectionnel de l’AFDL, l’hôpital Maman YEMO a pris le nom de « l’Hôpital Général de Kinshasa » (HGK).

En 2002, par le décret n° 75/2002 du 02 Juin 2002 portant la

dissolution d’une entreprise à caractère social (Hôpital Général de Kinshasa), le personnel et le patrimoine de l’hôpital sont affectés à la soustutelle du Ministère de la santé publique pour le service public dénommé « Hôpital Provincial Général de Référence de Kinshasa (HPGRK) jusqu’aujourd’hui.

I.1.2. Situation Géographique

L’HPGRK est implanté dans la commune de la Gombe dans la

ville province de Kinshasa sise au n° 54068 sur l’avenue Tombal Baye (croisement des avenues Wangata et TombalBaye) sur une superficie de 94.343,31m2 dont 80.565m2 pour les pavillons, 3.873,27m2 pour la nouvelle morgue, 4.952,52m2 pour l’actuel terrain de foot ball.

Est borné :

Ø A l’Est par l’avenue de l’hôpital ;

Ø A l’Ouest par l’avenue Wangata ;

Ø Au Nord par l’avenue colonel EBEYA ;

Ø Au sud par le jardin zoologique de Kinshasa.

I.1.3. Mission de l’HPGRK

Le législateur a fixé, pour cet hôpital qui est pour la ville

province de Kinshasa, la mission de protection de la santé de la population pour :

Ø Assurer à la grande masse de population des soins de santé curatifs, préventifs et promotionnels ;

Ø La prise en charge des malades tant en consultation externe qu’en hospitalisation ;

Ø La formation de professionnel de santé et l’éducation sanitaire et nutritionnelle des populations ;

Ø Apporter son concours à l’établissement universitaire et supérieur médical et formation des stagiaires du personnel paramédical ;

L’organisation des activités de recherche dans les divers

domaines de la santé.

L’hôpital peut effectuer les opérations rattachant directement

ou indirectement à la réalisation de son objectif.

I.1.4. Capacité d’accueil

L’hôpital provincial de référence de Kinshasa a une capacité

d’accueil de 2000 lits. Actuellement suite à la dégradation de son infrastructure, a une capacité de 1.004 lits.

I.2. ASPECT ORGANISATIONNEL

I.2.1. Aspect fonctionnel de l’HPGRK

I.2.1.1. Structure de gestion

Le fonctionnement de l’HPGRK pour la ville de Kinshasa est

assuré par :

Ø Le conseil d’administration ; Ø Le comité de gestion ; Ø La direction générale.

Ø Structure Administrative

La structure administrative de l’HPGRK par la ville de Kinshasa comprend :

Ø La direction ;

Ø Le département;

Ø Le service ;

Ø La section ; Ø La cellule.

La gestion journalière de l’HPGRK est assurée par le médecin Directeur, secondé par les différents chefs de département ci-après :

Ø Département de l’Administration et finances ;

Ø Département Biotechnique ;

Ø Département de nursing ;

Ø Département de formation et Recherche.

I.2.2. Horaire de travail

L’HPGRK est un établissement public qui fonctionne comme

tous les autres hôpitaux publics tout en tenant compte du principe  de continuité des services publics de l’Etat. Il fonctionne 24 heures sur 24 en commençant à 7h30’.

Pour cette raison, il existe le roulement de travail pour pouvoir

assurer cette permanence du jour au jour.

I.3. ASPECT HUMAIN DE L’HPGRK

Il est à signaler que cette institution procède un nombre très importants des personnels qui sont repartis par catégorie et par sexe, leurs niveaux d’étude et leurs grades au sein de l’HPGRK 

 

 

Tableau n°1 : EFFECTIFS DU PERSONNEL PAR CATEGORIE ET SEXE

Catégories professionnelles

Variantes

Effectifs/Sexe

TOTAL

M

F

1

Médecins 

 

Spécialistes Généralistes

46

10

56

100

33

133

2

Chirurgiens-dentistes

 

5

5

10

3

Pharmaciens 

 

7

1

8

4

Infirmiers 

A3

111

158

269

A2

179

349

528

A1

90

198

288

L2

14

2

16

5

Administrateur Gestionnaire

G3

5

15

20

L2

3

6

9

6

Techniciens                  de

laboratoire

A3

11

3

14

A2

11

5

16

A1

11

25

36

L2 

2

3

5

7

Techniciens          d’imagerie médicale

A3

1

0

1

A2

1

0

1

A1

4

10

14

L2

7

3

10

8

Kinésithérapeutes

A3

3

0

3

A1

9

15

24

L2    

1

4

5

9

Nutritionnistes

A3         

0

1

1

A2

0

1

1

A1

0

8

8

L2

2

1

3

10

Assistants en pharmacie

A2

7

5

12

11

Biologistes-chimistes

G3

4

1

5

L2

1

0

1

12

Techniciens d’assainissement

A2

2

0

2

A1

1

0

1

13

Administratifs 

D4 

16

5

21

D6

82

54

136

G3

84

28

112

L2

17

1

18

 

Autres administratifs

 

379

257

636

 

TOTAL

 

1216

1203

2419


11

 

Figure n°1 : Projet d’Organigramme de L’HPGRK


CHAPITRE II : CONSIDERATION GENERALE DES CONCEPTS

Dans ce chapitre nous allons parler des considérations générales

ayant trait à notre sujet d’étude. Il comporte en son sein trois sections dont la première présente la définition des concepts qui composent le sujet, la deuxième section s’articule sur les notions théoriques de la rémunération et enfin la troisième section aborde des notions sur la motivation.

1. DEFINITION DES CONCEPTS

1.1 Rémunération  

Au regard de l’article 7 du code de travail point h, la

rémunération est définit comme étant la somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.11

Selon LOHATA T., la rémunération est une des parties

fondamentales du contrat du travail. Elle permet de séparer le travail exercé par le salarié de celui exercé par l’esclave et même de celui fait dans la famille.12

La rémunération est due pour le temps où le travailleur a

effectivement fournis ses services. Elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés, hormis le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales.13

Selon KANGA K., la rémunération est l’ensemble des avantages

économiques, sociaux et autres qu’un individu retire de son emploi. C’est-à dire le salaire ainsi que les autres composantes monétaires et non monétaires donnée à la suite.14

D’après François Stankewicz, rémunérer les performances

individuelles c’est de façon générale, choisir d’évoluer un salarié occupant un emploi donné non pas à partir de ce qu’il fait (ses activités) ni à partir des résultats qu’il obtient.15

                                                          

11    Code du travail loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002, page 8.

12    LOHATA T., cours de droit du travail et sécurité sociale, G3 GIS/ISTM/Kin, 2009-2010, P.21 

13    Code du travail, titre 5 chapitre I, art 93 éd. CADICEC, Kinshasa, 1996-1997, P.9 

14    KANGA K., séminaire de gestion du personnel, L2GIS/ISTM/Kin, 1996-1997, P.9

15    François STANKIEWICZ, manager ressources humaines de conception pour agir, IIème éd. Edition Boeck, 

                                          Belgique, 2010, P.128.   

II.1.2.la motivation 

Le mot motivation est utilisé de manière diverses. Au niveau

plus général, la motivation reflète à un processus gouvernant les choix individuels parmi différentes formes d’activités volontaires (Vroom, 1964).16

Selon le dictionnaire Micro Robert, la motivation est un ensemble

des motifs qui expliquent un acte, une conduite, intérêt pour quelque chose.

La motivation est l’intensité du désir d’une personne de

s’engager dans une activité17

Enfin la motivation est définit aussi comme une force qui pousse

l’individu à donner un sens à ses besoins, se divers, ses pulsions et qui déterminent un comportement visant à réduire un des tensions. Donc rétablir un équilibre à moyen et long terme.18

Les théories de la motivation basée sur la cognition assument

généralement que les individus s’engagent dans une certaine forme de comportement conscient ayant trait à la performance des tâches.

II. 1.3. Personnel : le concept «  personnel » désigne les hommes au travail dans une maison, une organisation, une entreprise ou encore une institution. Il s’agit de l’ensemble des individus dans une organisation qui effectuent une activité contraignante appelée « travail ». La fonction personnel a un caractère hétérogène ; c’est-à dire, elle implique et englobe plusieurs autres disciplines telles que :

Ø  la sociologie du travail et des organisations ;

Ø  le droit du travail dans sa vision micro et macro économique ;  

Ø  les techniques économiques ainsi que  les techniques économiques de gestion et d’organisation ceci dit, le chef du personnel doit être imprégné de toutes ces connaissances et se comporter en conséquence.19  

Il s’agit notamment des personnes qui ont été recrutées ;

sélectionnées ; affectées aux postes respectifs et qui travaillent normalement et effectivement au sein de l’organisation ou de l’entreprise.20 

                                                          

16    MASIMANGO GASHA, cours d’Administration et management, 2011-2012, L2GIS/ISTM/Kin P.25

17    Dessler G. et all, la gestion des organisations : principes et tendances au XXIème siècle, ERPI, Québec, 2004. 

18    BASILA I, cours de gestion du personnel, 2009-2010, G3GIS/ISTM/Kin P.77

19    ELIZA, G.C. collins et Mary anne Devanna MBA, Synthèse des meilleurs cours de grands business schooll 

                                                                                          Américaines, maxima, paris, 1992, P306. 

20    BASILA, cours de gestion du personnel  2010, G3 GIS/ISTM/Kin P.25.

II. 1.3.1 : Catégorie du personnel : l’entreprise hospitalière dispose deux catégories du personnel à savoir :

Ø les professionnels de santé ; Ø les non professionnels de santé.

II.1.3.1.1. Les Professionnels de santé : la terminologie actuelle en vogue est celle de professionnel de santé, qui couvre longuement la catégorie des agents ayant été formés dans un domaine de la santé. Elle regroupe le personnel médical et le personnel paramédical.

Le Personnel médical : sont ceux qui s’occupent de la médecine,

il comprend exclusivement les médecins ; les assistants en médecine ou spécialiste selon l’importance de l’hôpital. Ils sont autrement désignés sous la rubrique « corps médical », il est donc à la fois le détenteur de l’exercice et de l’art de guérir. Ainsi font partie du personnel médical, les diplômés en science biomédicales et bucco-dentaires, en médecine chirurgie et accouchement est inscrit au tableau de l’ordre.

Le Personnel paramédical : sont ceux qui se consacrent aux soins

d’un malade. Il peut être définit comme étant ceux qui participent au processus thérapeutique du malade à côté du corps médical. Il comprend les membres de toutes les professions apparentées à la médecine qui entre dans la composition de l’équipe sanitaire notamment : les AG ; les techniciens, d’assainissement de laboratoire ; de radiologie ; les infirmiers ; les kinésithérapeutes ; les nutritionnistes ; etc.… 

II.1.3.2 Le Non Professionnel de santé : cette catégorie concerne ceux qui ne participent pas directement à la dispensation des soins aux malades. Il s’agit du personnel administratif et technique.

Le personnel administratif s’occupe des toutes les activités

administratives et techniques de l’organisation. Il comprend le personnel de bureau qui constitue l’ensemble des agents qui œuvrent dans le service administratif et économique de l’hôpital. Il s’agit notamment des comptables, des dactylographes, des caissiers etc.

Le personnel technique représente les agents qui travaillent au

sein des services généraux, appelés aussi les services techniques comme la cuisine, la menuiserie, le garage, la buanderie, la lingerie, etc.21

 

21 BASILA, I. Op Cit. P.10  

II.1.4. AGENT DE SERVICE PUBLIC DE CARRIERE (FONCTIONNAIRE) ET DIFFERENTES FONCTIONS ADMINISTRATIVES

Le statut de la fonction publique ne reconnait comme agent de

service public de l’Etat que l’agent nommé à un grade de la hiérarchie pour occuper un emploi permanant dans un des services publics de l’Etat (voir article 3 du statut du personnel de carrière des services publique de l’Etat).22

L’acte de nomination (souvent un arrête du ministre de la

fonction publique ; mais parfois une ordonnance présidentielle) constitue pour ainsi dire l’acte de recrutement.

Par la suite, la mécanisation par l’attribution obligatoire du

numéro matricule confère à l’agent une identité administrative de fonctionnaire de l’Etat (voir article 13 du statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat). Ainsi donc, les actes de nomination et les numéros matricules servent à identifier l’agent de l’Etat. Le premier à savoir la nomination à un grade constitue un acte juridique, tendis que le second, c’est-à dire la mécanisation est une simple procédure administrative entreprise par le ministère de la fonction publique.

Il ya de retenir que l’agent régit par le statut du personnel de

carrière des services publics de l’Etat se trouve dans une situation à la fois légale et réglementaire (voir article 6 du statut). Lors des recensements ou du contrôle physique du personnel de l’Etat, un  accent particulier est mis sur les deux éléments d’identification sus mentionnés.

II.1.4.1 LES TRAVAILLEURS

Les entreprises privées ou paraétatiques utilisent aussi du

personnel que l’on appel communément travailleurs ou employés qui eux régit par le code du travail.

Au terme du code du travail Congolais, on entend par travailleur

toute personne physique quelque soit sont âge, son sexe, et sa nationalité qui s’est engagé à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération, sous la direction et autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat du travail (voir article 4, §a. du code du travail I).23

                                                          

22                                       Statut du personnel de carrière des services publics recueil des textes coordonnées et mise en jour au 15 Aout 2004, in journal officiel du 15 Aout 2004

23                                       Code du travail Congolais ; cité par MUJINGA.  W, N ; cours des aspects juridiques de l’administration des services de santé, P8 

Les liens d’un contrat du travail ont un caractère juridique du fait

des droits et obligations existant entre les deux parties (employeur et employé) qui en découlent. Mais le contrat ne devient juridiquement valable que lorsqu’il a été soumis pour visa au service national de l’emploi par l’employeur (voir article 38 du code du travail I).

II.1.4.2. FONCTIONNAIRE

Un fonctionnaire de service public ; c’est un agent public titulaire

d’un emploi permanant dans un grade de la hiérarchie administrative ; les fonctionnaires ne représentent qu’une partie du personnel des administrations publiques.24

Dans le langage courant ; ce mot désigne l’ensemble du

personnel de l’administration. Mais au strict, les fonctionnaires n’en représentent qu’une partie d’administration employant des agents publics titulaires (fonctionnaires et autres catégories) et des agents non titulaires (auxiliaires, agents contractuels, vacataires).25

Les fonctionnaires Congolais comme français ou allemand ou

encore belges font profession dans l’administration publique ; ce sont des agents de carrière. En RDC on les appelle « agents sous-statut » ; en langage juridique élaboré, les fonctionnaires sont les membres du personnel de carrière des services publics de l’Etat » (Cfr. Art.1er de la Loi de 1981)26

La loi définit les fonctionnaires publics comme étant « tout agent

nommé à un grade de la hiérarchie pour occuper un emploi permanant dans un des services publics de l’Etat » (article 3).

Ces services comprennent notamment :

Ø  Le personnel administratif des services de la présidence de la République ;

Ø  L’ensemble du personnel de l’administration de l’Assemblée nationale comprenant les services administratifs proprement dits et les services techniques ;

Ø  Le personnel administratif du cabinet du premier ministre ;

Ø  L’administration de touts les ministères ;

Ø  L’administration de la cour des comptes ;

                                                          

24    Nouveau petit Larousse ; op.cit., P439  

25    Site web ; www.vie-publique. Fr/…/qu’est-ce que-fonctionnaire. Ht ml   

26LOHATA T. : Droit Administratif et Institutions Administratives :de la France à la RDC ; P.U.S. 2009. P246. 

Ø  L’administration du conseil national de sécurité (CNS) et du service national d’intelligence et de protection ;

Ø  L’administration de la chancellerie des ordres nationaux ;

Ø  L’ensemble du personnel civile et militaire œuvrant au sein des forces armées de la RDC ; à la police nationale Congolais.

Et résulte de ce qui précède que sont visées par ce régime, les

fonctionnaires publiques tant civiles que militaires. En revanche, la qualité de fonctionnaire public n’est pas reconnue aux magistrats, aux gouverneurs et vice gouverneur des provinces, ainsi qu’au personnel des organismes publics doté de la personnalité juridique. Il en va ainsi du personnel des Universités, Instituts supérieures et centres de recherche publics, qui sont régis par l’ordonnance no 81-160 du 7 Octobre 1981 et du personnel des entreprises publiques, qui sont assujettis au code du travail et portant, relève du régime général27.

II.1.4.3. RECRUTEMENT DES AGENTS

Tout recrutement est subordonné à la réussite à un concours

organisé par le département de la fonction publique. Néanmoins le concours de promotion n’est désormais requis que pour le passage d’une catégorie à une autre. Toute fois, le concours reste obligatoire pour les promotions aux grades de la première catégorie.

Dans le cas où le nombre des candidats au recrutement est

inferieur à celui des emplois mis en compétition. L’engagement pourrait se faire sur titre à près approbation du département de la fonction publique. Tout nouvel engagé doit prêter serment de fidélité au président de la République, afin que par cet acte solennel et l’engagement qui est pris, le nouvel agent prend conscience de la mission qu’il a à remplir.

L’article 8 du statut des services publics des carrières des agents

nous dit nul ne peut être recruté comme agent de carrière s’il ne remplit les conditions suivantes28 :

Ø Etre de nationalité Congolaise;

Ø Jouir de la plénitude des droits civiques ; Ø Etre de bonne moralité ;

                                                          

27 MUKADI BONYI, Droit de la sécurité sociale ; éd. NTOBO, 1993, P190-191

28Statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat, Op.cit 

Ø Avoir atteint l’âge de 16 au minimum et de 30 ans au maximum. La limite d’âge pourrait toute fois être reportée à 35 ans pour les recrutements à certains emplois spéciaux sur décision du ministre de la fonction publique ;

Ø Au-delà de l’âge de 35 ans, le candidat ne peut être recruté que sur décision du président de la République ;

Ø Avoir subi avec succès des épreuves d’un concours de recrutement, sauf pour le cas exceptionnel de recrutement sur titre prévu à l’article 9, paragraphe 1 : toute fois, le recrutement se fait sur titre en faveur des candidats détenteurs d’un diplôme d’Etat délivré ou reconnu équivalant par l’enseignement national et préparant spécialement à la carrière concernée ;

Ø Etre en bonne santé et procédé des aptitudes physiques indispensables pour les fonctions à exercer ;

Ø S’il s’agit femme mariée, avoir reçu du conjoint l’autorisation écrite d’exercer une fonction publique.

Avec l’autorisation maritale pour la femme mariée (incapacité),

avoir réussi et être placé en ordre utile au concours, (exception de recrutement sur titre), jouir de la plénitude des droits civiques, être de bonne moralité et santé. Le Président de la République peut accorder des dérogations à certaines de ces conditions comme le dépassement de l’âge et la nationalité. S’agissant de l’incapacité de la femme mariée, elle est en contraction avec la « parité » prônée par la constitution du 18 février 200629.

II.1.4.4. LA PERIODE PROBATOIRE

Avant d’être nommé, et après recrutement, l’agent doit passer

une période probatoire (en droit privé, on la qualifie d’essai) de trois mois pour les emplois de la catégorie d’exécution et de six mois pour celle de collaboration. Lors que la période probatoire est concluante, la décision de nomination c’est-à-dire « d’admission définitive » intervient de façon rétroactive c’est-à-dire qu’elle a des effets à partir de la date de recrutement30.

Dans le cas contraire, il est envoyé sans aucun droit à une

indemnité. Cependant, pendant la période probatoire il est payé

                                                          

29    Constitution du 18 février 2006, Cité par le Professeur LOHATA T. dans son ouvrage de Droit administratif : de la France à la RDC ; P.U.S. 2009. P 249.

30    LOHATA T. : Droit Administratif et Institutions Administratives ; de la France à la RDC ; P.U.S. 2009. P249. Op cit.

conformément aux dispositions du code du travail ; il est considéré ou assimilé à l’agent « sous contrat ».

 

II.1.4.5. LA CARRIERE

Après recrutement et la période probatoire, arrive l’exercice de la

carrière. La loi de 1981 a institué, en plus de la carrière normale ou hiérarchisée. Une nouvelle carrière dite « plane » ou horizontale.

Ø La carrière normale ou hiérarchisée est la règle c’est-à-dire le principe de gestion des fonctionnaires. Elle se caractérise par une évolution dans le grade et dans l’emploi de l’agent (cfr catégories, grades, échelons et classes) ; l’agent promu connaît un changement non seulement dans la hiérarchie, mais encore dans la nature de son emploi. Bref, il y a à la fois changement de strate administrative et des activités y relatives.

Ø En revanche, la carrière plane ou horizontale ou encore latérale est une exception. Elle concerne les agents comme des enseignent ou médecins qui exercent les mêmes activités en dépit du changement du grade ou de la catégorie. En Grande Bretagne, ces agents-techniciens, médecins, architectes, ingénieurs, statisticiens ne peuvent pas accéder à la haute administration, contrairement au système français31 et Congolais. En dehors de ces éléments, les deux carrières sont régies par le même texte, celui en étude en RDC. Il en découle que les agents indistinctement sont soumis aux même positions à la même organisation Interne (cfr le point n° III infra), aux mêmes droits et obligations.

Récemment, les enseignements du secteur public et conventionné

ne cessent de réclamer la carrière hiérarchisée ; ils ne veulent plus de la carrière plane.

En outre le statut du personnel de carrière des services publics de

l’Etat nous dit que, la carrière plane est réservée au personnel des différentes corps des métiers, notamment les inspecteurs de l’enseignement, les

                                                          

31 Kester ; les origines sociales des fonctionnaires, in Traité de science administrative (avec la préface de G. Vedel), 1966. Cité par le professeur LOHATA T. dans son ouvrage de droit administratif, Op cit, P251.

enseignants, les éducateurs sociaux, les plantons, les sentinelles, les jardinier, les chauffeurs, les tailleurs,  etc.…32.

Nous pouvons définir la carrière étant une succession des

fonctions professionnelles que l’on occupe au cours d’une vie. Mais la carrière se compose aussi des attitudes et des comportements qui font partie d’une série indécente d’activité et des expériences professionnelles33

On note aussi qu’une personne peut restée au même poste,

acquérir des compétences, développer ce dernière de faire une carrière réussie sans jamais être promue. En définitive, la carrière englobe non seulement les expériences professionnelles mais aussi toute la gamme des possibilités des carrières, le choix individuels et les expériences personnelles des agents.

Pour JEAN MARIE PERETTI, une carrière dans une entreprise,

c’est une succession d’affectation. La gestion des carrières inclut le suivi dans la passée, le présent et l’avenir des affectations d’un salarier au sein des structures de l’entreprise. Elle apparait comme un compromis permanant entre les besoins de l’entreprise, des potentielles disponibles et des désirs exprimés par les salaries. Ces compromis s’expriment en décision de recrutement de formation34.

II.1.4.6. LES CONCOURS D’ENTREE A LA FONCTION PUBLIQUE

A l’issue du concours, seuls les candidats ayant réussi et s’étant

classés en ordre utile peuvent être nommés selon le cas, par le Président de la République pour la première catégorie. Par le Ministre de la Fonction publique pour les deuxième et troisième catégories et affectés dans les Départements et services intéressés.

Tout concours prévu aux termes de l’article 10 du présent statut

est organisé par le Département de la Fonction publique avec la collaboration du Département du service intéressé ou du Gouverneur de ville35

Il ne sert pas seulement de voie pour l’accès (recrutement) à la

fonction publique, mais encore un moyen rationnel de contrôle de connaissances. Contrairement à un examen, il ne suffit pas d’obtenir une bonne note. Il faut se classer en ordre utile. A supposer que trois emplois soient déclarés vacants, six candidats se présentent et participent au concours

                                                          

32    Statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat, TITRE III, P 13 

33    BASILA I. op.cit. P36

34    JEAN MARIE PERETTI ; la gestion des entreprises publiques.  

35    Statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat, P12.

et tous ont obtenu au moins 50%. Tous ne seront pas admis ou promis, mais seuls les trois premiers ayant obtenu les notes les plus élevés dans l’ordre de classement. Il s’agit ici, du concours interne qu’il ne faut pas confondre avec le concours externe.

Le premier s’adresse aux agents, c’est-à-dire aux personnes qui

appartiennent déjà à la fonction publique statuaire et qui postulent pour accéder à un grade ou emploi supérieur. Le dernier s’adresse aux non fonctionnaires qui manifestent l’intention d’entrer pour la première fois dans l’administration publique afin d’en devenir fonctionnaire.

Même ici, la logique du concours demeure. Contrairement au

concours, la cotation ne vise pas seulement à contrôler et à apprécier la connaissance intellectuelle et professionnelle de l’agent, mais encore le degré de sa moralité, de sa sociabilité, de son civisme et de sa conscientisation etc.

(art. 61 de la loi statuaire, 1981)36.

II.1.4.7. HIERARCHISATION

La hiérarchisation est un vieux critère organisationnel. Mais c’est

dans l’Etat moderne qu’elle est définie avec beaucoup de rigueur. Aucun agent ne se trouve en dehors de la hiérarchie administrative. Chaque agent est imbriqué dans une organisation telle qu’il se situe à la fois au dessus et en dessous de l’autre.

Ainsi, les statuts modernes organisent les catégories, les grades,

les classes et les échelons. Ils font partie des organigrammes officiels. 

En termes de la fonction publique, les relations entre les

supérieures et les subalternes sont hiérarchiques et non tutélaires. La hiérarchie remplit un certain nombre de fonctions administratives comme le contrôle, la coordination et la régulation de la carrière des agents verticalement.

II.1.4.8. POSITION ADMINISTRATIVE

Tout agent de carrière est placé dans une des positions suivantes (art.22) : en activité, en détachement, en disponibilité et en suspension37.

1) En activité : un agent est en position d’activité lorsqu’il exerce notamment et effectivement les fonctions pour les quels il a été

                                                          

36 LOHATA T, op.cit, p.265 et 266. 37 Ibidem, p.251.

nommé. L’exercice desdites fonctions tient compte des missions officielles, des congés et absences autorisés. 

En France, on considère à temps partiel ou travaillant dans une administration autre que la leur (ce qui n’a rien avoir avec le détachement) mais payé sur fonds du trésor public c.à.d. relevant du même budget national (même statut général de la fonction publique).

Cette position confère un nombre de droits ci-dessous : congés

liés à la position d’activité.

1.     Mariage de l’agent : 3 jrs ouvrables ;

2.     Accouchement de l’épouse : 4 jrs ouvrables ;

3.     Décès du conjoint ou parent au 1er degré : 6 jrs ouvrables ;

4.     Décès au parent et allié : 3 jrs ouvrables ;

5.     Déménagement : 1 jrs ouvrables ;

6.     Mariage d’un enfant : 2 jrs ouvrables.

Source : Journal officiel n°15 du 1er Août 1981, P14.

Ce tableau n’est pas rigoureusement suivi en RDC. La tradition Africaine exerce fortement son poids devant un événement aussi important que le deuil par exemple.

2)    En détachement : D’après les dispositions des articles 27, 28 et 29 de la loi statutaire, le détachement est la position de l’agent qui est autorisé à interrompre temporairement ces fonctions pour occuper un emploi ou accomplir un mandat au sein d’administrations, d’institutions ou organismes politiques autres que ceux qui relèvent du présent statut. Dans ces conditions, on ne parle pas de détachement lorsqu’un agent passe d’un service à un autre faisant partie des administrations soumises au présent statut. Il s’agit du simple « transfert » (cfr. Art. 37). Il y a détachement si l’agent quitte son poste régi par la loi de 1981, pour occuper momentanément un autre qui n’est pas concerné par ce texte (statut de magistrat par exemple).

Le détachement se caractérise donc par des éléments ci-dessous :

L’agent détaché a l’obligation de regagner son administration

d’origine, après généralement une durée de 5 ans avec possibilité de  renouvellement pour l’intérêt du service utilisateur.

Il est à charge (traitement au salaire) de l’administration auprès

de laquelle il est détachable sauf les agents détachés auprès du cabinet du ministre qui continuent de dépendre en trésor public.

3)    En disponibilité : la mise en disponibilité est une position qui permet à l’agent de quitter temporairement son poste soit par la volonté de l’administration, soit à la demande de l’agent, non pas pour occuper une activité ailleurs (détachement) mais pour des raisons multiples : c’est un « temps mort ». en tout état de cause, « elle est au regard des activités prononcées par le Département de la fonction publique après avis préalable du Département utilisateur du service intéressé ou de l’administration Régionales ». (Art. 30). La mise en disponibilité comme le détachement rend vacant le poste occupé par l’agent. Il sera réintégré à la fin de cette disponibilité.

4)    En suspension : la suspension, contrairement à ce que le sens commun pense souvent, n’est pas une sanction. Mais une mesure préventive ou conservatoire prononcée par le supérieur hiérarchique à l’encontre de son subalterne direct, en raison de la présomption de la gravité des faits qui lui sont reprochés et qui risquent de compromettre l’intérêt du service.

Elle s’apparente à une mesure de police administrative (cfr

chapitre de cet ouvrage)38. Elle n’a rien à voir avec une sanction, car le régime disciplinaire (Art. 60) en prévoit explicitement au nombre de 4 : le blâme, la retenue du tiers du traitement pour une durée ne dépassant pas un mois, l’exclusion temporaire avec privation de traitement pour une période ne dépassant pas trois, enfin la révocation. Cette dernière ne peut être prononcée que par l’autorité compétente investie «  au nomination après avoir consulté le conseil de discipline ; s’il s’agit d’un avis consultatif et non conforme.  

II.1.4.9. ORGANISATION INTERNE

La fonction publique s’organise, principalement, à l’intérieur, en

catégorie, en grade ou en emplois et en corps.

 

 

                                                          

38 LOHATA T., Droit Administratif et Institutions Administratives: de la France à la RDC ; P.U.S. 2009. P256.

II.1.4.9.1. Catégorie  

La catégorie est un groupe d’emplois ou de grades occupant la

même hiérarchie et dont le niveau intellectuel et activités sont proches les unes des autres. Comme on l’a déjà vu, c’est la Grande Bretagne qui fut la première à organiser son administration en catégorie, avant que la France ne s’en inspire (Cfr. supra)39

En RDC. La loi en étude a instauré trois grandes catégories :

Ø  1ère catégorie ou catégorie de commandement ; Ø 2ème catégorie ou catégorie de collaboration ; Ø 3ème catégorie ou catégorie d’exécution.

Les emplois de la 1ère catégorie sont, suivant l’ordre décroissant :

Ø  Secrétaire général ;

Ø  Directeur ; Ø Chef de division ; Ø Chef de bureau.

Quant aux emplois ou grades de la 2ème catégorie, ils se

présentent dans le même ordre de la manière suivante :

Ø  Attaché du bureau de 1ère classe ; Ø Attaché du bureau de 2ème classe ; Ø Agent de bureau de 1ère classe.

Enfin ceux de la 3ème catégorie sont :

Ø  Agent de bureau de 2ème classe ;

Ø  Agent auxiliaire de 1ère classe ; Ø Agent auxiliaire de 2ème classe ; Ø Huissier.

Comme nous l’avons déjà vu, le recrutement ne s’effectue qu’aux

grades les plus bas des catégories d’exécution et de collaboration. On accède donc à la 1ère catégorie que par voie de promotion interne.

 Un terme à la multiplicité des ordonnances portant règlements

d’administration relatifs au statut pécuniaire de différentes départements et

                                                          

39 Idem, P260.

services spéciaux, désormais les traitements initiaux du personnel de carrière des services publics de l’état sont fixés par un seul règlement d’administration40.

Certains services en raison de leur spécificité, bénéficient d’une

prime pour fonctions spéciales. Celle-ci est accordée par règlement d’administration. En outre, la prime de diplôme a été réinstaurée dans le but d’attirer les jeunes cadres universitaires dans l’administration

La rémunération est la somme en espèces, dues par un

employeur à un travailleur, en vertu d’un contrat de travail ou des dispositions légales. Elle comprend le salaire et les accessoires convenus.

Le présent statut de la République Démocratique du Congo (RDC) reconnait aux agents les avantages sociaux suivants :

Ø  Les allocations familiales pour les enfants d’agents féminins célibataires reconnus en vertu d’un jugement de prise en charge ;

Ø  Les frais d’équipement pour les nouveaux engagés ;

Ø  Les frais de transport ;

Ø  L’indemnité pour les frais de mariage ; Ø Les avances sur traitement ; Ø L’allocation de deuil. 

Les frais d’équipement sont accordés pour permettre aux jeunes

cadres entrant dans l’administration de s’installer. De même que les indemnités pour frais de mariage sont prévues pour ces jeunes cadres. Un règlement d’administration fixe le montant et les modalités d’octroi de divers avantages sociaux.

La rémunération est taxable. Elle est payée par mois, on

distingue le traitement initial du traitement acquis. Le traitement initial est celui qui est attaché au grade dont l’agent est revêtu. Le traitement acquis est le traitement initial majoré des augmentations annuelles découlant de l’avancement de traitement.

On distingue deux sortes de rémunération ; la rémunération

directe et la rémunération indirecte.41

                                                          

40    Statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat, Op cit.

41    JEROME MUTOMBO. K ; théorie générale des organisations, G1,  sciences économiques  UPC ;  211. P132

1)    Rémunération directe : elle comprend les paiements en espèces et en natures, les sommes gagnées par les salariés et les gains résultants d’autres systèmes de rémunération, comme les régimes d’incitation et d’inter cément. Elle englobe en outre, la rémunération des heures supplémentaires dépassant le taux de salaire régulier. Tous ces payements ont généralement un rapport direct avec le travail accompli.

2)    Rémunération indirecte : elle s’ajoute à la rémunération directe pour les salaires. Il s’agit d’autres payements ou prestations dont bénéficient les salariés. Elle porte le nom d’avantage sociaux ou d’ «élément sociaux ». pou l’employeur, les éléments sociaux sont des ajouts au coût de la main d’œuvre. Ce sont des frais incontournables qui dépassent la rémunération directe des salariés.

II.1.4.10. LES FONCTIONS ADMINISTRATIVE DU SERVICE PUBLIC

La fonction publique Congolaise doit être comprise comme

l’ensemble de toutes les administrations des déférents ministères et services publics de l’Etat.

La mission principale est de gérer le personnel de carrière des

services publics de l’Etat. Toutes fois, en raison de spécificité de certains services, des règlements d’administration pourront être pris sans pour autant déroger au présent statut de la fonction publique. Cependant, le secrétaire d’Etat qui exerçait naguère les fonctions de directeur général étant devenu un cadre politique, il a paru nécessaire de restituer au sommet de l’administration le grade et les fonctions de directeur général42.

L’ordonnance n0 80-215 du 28 Aout 1980 portant création du

ministère de fonction publique, le charge notamment de :

Ø  Elaborer le statut des agents de l’Etat ;

Ø  Veiller à son application dans les différents ministères ;

Ø  Examiner les recours introduits par les agents de la fonction publique ;

Ø  Etudier les reformes des structures et l’élaboration des méthodes administratives ;

                                                          

42 www.memoireonline. Com /12/08/1726/m 

Ø  Préparer les projets de lois, des ordonnances ou décrets-lois, d’ordonnances ou décrets et des arrêtés émanant d’outres ministères ;

Ø  Prendre des arrêtés d’exécution se rapportant aux matières sousmentionnées.

Ø  La rédaction ;

Ø  Gestion administrative ou comptable ;

Ø  Encadrement d’agents de catégorie c

Ø  Responsabilité d’un bureau d’archives et de documentation.

II.1.4.10.1. NOTION DE SERVICE PUBLIC

Comme nous l’avons fait observer, l’Etat s’organise pas que

territorialement, mais par service : les activités administratives se réalisent dans une organisation fonctionnelle ou technique. Pour y arriver, il utilise plusieurs formules (Régie, office, Agence, Etablissement public, Concession etc.). Malgré cette diversité, on peut les regrouper autour de l’expression « service public » (Cfr. Section 1 : à la recherche d’une définition)43. Certes, ils ne sont pas en dehors de l’influence sociale et économique ambiante, mais ils manifestent des caractéristiques spécifiques (cfr. Section 3 : critères des services publics) dues aux fonctions et missions, à l’idéologie de l’intérêt général et au système juridique. Il n’est pas cependant inutile de s’interroger sr l’écart entre les principes et la pratique (Section 4 de Droit Administratif et institutions Administratives ; de la France à la RDC, P.U.S. 2009). 

Si on entend par service public, une activité ou un organisme qui

poursuit l’intérêt général, il n’est cependant pas facile de définir cette notion (Service public), car l’intérêt général qui n’est qu’une idéologie n’est pas totalement absente dans le monde privé. En plus, les services publics ne sont pas monolithiques. Depuis l’avènement du libéralisme, il est devenu coutume de séparer société en deux sphères : publique et privée. Cette idéologie a eu beaucoup de succès parce qu’elle a été relayée par le droit : droit public/ droit privé. La sphère privée (exemple, activités commerciales) poursuit, selon l’idéologie précitée, les intérêts particuliers ou égoïstes, alors que la sphère publique vise l’intérêt général. L’Administration relève de cette dernière sphère. Elle a donc pour spécificité d’offrir la sécurité, d’éduquer ou de soigner les populations sans discrimination. Ce sont toutes des missions d’intérêt général44.

                                                          

43 LOHATA T. : Droit Administratif et Institutions Administratives ; de la France à la RDC : P.U.S. 2009. Op cit 44 LOHATA T, Op cit. P108

Le problème, c’est que, en dehors peut-être de la mission de

sécurité, certaines organisations ou entreprises privée jouent un rôle comparable à des activités publiques. En plus, avec l’extension de celle-ci, conséquence de l’Etat-Providence, l’Administration utilise ou emprunte des services privés (Cfr. Construction ou réfection des routes au Zaïre/RDC ; chambre de commerce ou sécurité sociale en France).

Les principaux critères de services publics sont en général

d’origine ou dus aux principes généraux du droit. Ils ont essentiellement été dégagés par ROLLAND et repris avec force par LATOURNIERE. Il s’agit principalement de : la neutralité, la continuité, la mutabilité et l’égalité. Il arrive cependant que la législation (droit positif) contienne des dispositions y relatives ; c’est le cas du principe de la neutralité des services publics invoqué dans les constitutions Congolaises depuis 1990. Pour revenir aux différents critères, citons :

1)     Continuité : le fonctionnement du service doit être continu et ininterrompu, le contraire pourrait entraîner les conséquences graves pour toute la communauté. Cela explique le fait que certaines catégories des agents de l’Etat (police, magistrats) voient leur droit de grève limité ou interdit purement et simplement. Comme l’Etat luimême, le service public ne peut pas fonctionner « par à coups ». le privilège du préalable, les institutions de suppléance et d’intérim, le principe d’expédition des affaires courantes et l’autorité de fait relèvent des conséquences de ce critère.

2)     Mutabilité : le service public doit sans cesse s’adapter aux besoins du moment : suppression ou suspension du service en cas de danger (par exemple, la pollution d’eau), revoir le prix en raison des contraintes du marché et du temps notamment. Le service public doit, en outre, prendre en compte les nouvelles exigences en matière de demandes sociales dans une approche systémique débouchant sur une politique publique à coût individualisé ou collectif sur fond de coercition.

3)     Egalité des administrés devant le service public : il s’agit de dispenser ou de prêter des services à tous les administrés ou citoyens sans observer aucune discrimination de faveur (exemple tous les enfants doivent recevoir un même enseignement en classe ou à l’école, les établissements publics des soins doivent faire profiter ceux-ci de la même manière à tous les malades). La démocratisation des services publics, la gratuité ou le coût réduit ainsi que l’octroi de

la bourse pour les catégories sociales populaires participe de la promotion de l’égalité. Depuis les années cinquante, ce critère est intégré au droit positif.

4)     Neutralité : l’action du service public doit être désintéressé et guidée par le seul moteur qui fonde et détermine son but : l’intérêt général. Le service public est tenu de fonctionner non pas pour satisfaire l’intérêt général. Son action doit être désintéressée idéologiquement et politiquement. L’apolitisme, l’accès de toutes les tendances politiques au domaine de l’Etat et au service public ainsi que la rigueur des critères y relatifs en dépit de changements des régimes politiques renforcent la neutralité. (Cfr. LOHATA).

II.1.4.10.2. EFFECTIF ORGANIQUE

Il est fixé par le cadre organique et budgétisé par postes et

emplois identifiés. Il ya en principe 142347 effectif organiques dont : 110681 effectifs de carrière hiérarchisée et 31666 effectifs de carrières planes. Les fonctionnaires et agents de carrière hiérarchisée se repartissent en trois niveaux :

Ø Cadres de commandement ; Ø Agents de collaboration ; Ø Agents d’exécution.

II.1.4.10.3. EFFECTIFS EN PLACE.

Ce sont ceux qui sont affectés aux différents emplois

correspondant à un grade statutaire. De ce fait, à un grade donné correspond à un emploi.

II.1.4.10.4. EFFECTIFS REMUNERES

Ils comprennent tous les agents rétribués dont les noms figurent

sur les listes déclaratives et fiche de paie.

Les effectifs gérer par la fonction publique s’élèveraient à 107444

unités dans l’ensemble (source : commission paritaire gouvernementsyndicats).

 

 

II.1.4.11. REPARTITION DES AGENTS DE CARRIERE DE SERVICES PUBLICS

II.1.4.11.1. CATEGORIES DES AGENTS

Les agents de carrière sont repartis en trois catégories. Chaque

catégorie comporte plusieurs grades définis et arrêtés à l’annexe du statut de service public de l’Etat. Corte 4.

Les agents de la première catégorie sont nommés par le président

de République sur proposition du département de la fonction publique.

Les agents de deuxième et troisième catégorie sont nommés par

le ministre nationale à la fonction publique. Sur proposition du département et services intéressés.

Toutes fois, les agents des deuxièmes et troisième catégories des Forces armées de la République Démocratique du Congo et de la police nationale sont nommées par le ministre nationale à la défense Nationale et à la sécurité du territoire.

II.1.4.11.2. REALITES DES SERVICES PUBLICS

                                Lorsqu’on    examine     les     services     publics     qui    forment

l’Administration publique Congolaise, on ne peut pas manquer de remarquer que ce qui les catégorise de manière intrinsèque, c’est la complexité, la différence.

Il s’agit de la différence dans leurs missions, dans leurs

dimensions, dans leurs ressources, dans le besoins de discrétion et de supervision, dans le nombre du personnel, etc.…

Au premier coup d’œil, il appert que le département de

condition féminine par exemple n’est pas de même nature que celui de l’administration du territoire ou que le département de l’enseignement diffère de celui de l’énergie ou des Affaires Foncières.

On remarquera également des différences au niveau de leur

ramification à travers le territoire national, de leur environnement d’action, du nombre de subdivision et de volume du personnel, de la technicité et enfin des besoins de formation, etc.

Des similitudes apparaîtront aussi à l’issue d’un regroupement

selon les méthodes et les techniques d’opération. C’est le cas des services publics dont la hiérarchie est moyenne, mais où le gros du travail s’effectue sur le plan horizontal à la base dans les mini-organisations quasi-autonomes telles que l’armée avec ses garnisons et les camps, la santé publique avec les hôpitaux et les centres de santé, l’Enseignement avec les écoles, etc.

                               Ainsi,     une    analyse    préliminaire    de    regroupement    d’

d’identification des similitudes et des différences, des exigences et des adjectifs des contraintes de l’environnement et de matériel aurait permis d’identifier clairement le besoin d’uniformisation et de différentiation. Cet effet permettrait d’identifier les services communs à tous les départements, les particularités techniques et logistiques des services, leurs dimensions géographiques.

Le travail de base aurait été celui de l’analyse des objectifs et des

mini-objectifs et de description des portes.45

C’est dire que sans une analyse approfondie de ces éléments

suivie d’une pratique expérimentale, il s’avère impossible  d’aboutir à une adéquation rationnelle entre les structures, les ressources et la nature du travail à accomplir.

II.1.5: Hôpital 

En 1957 un groupe d’experts de l’OMS avait définit l’hôpital

comme l’élément d’une organisation à caractère médical et social dont la fonction consiste à assurer à la population des soins médicaux complets curatifs, préventif et promotionnel et dont les services extérieurs irradient jusqu’à la cellule familiale considérée dans son milieu. C’est aussi un centre d’enseignement de la médecine et de recherche bio-sociale.46

II. 1.5.1. Hôpital Comme Service Public

II. 1.5.2.Entreprise publique

Nous sommes dans l’obligation de signaler que depuis le 07Juillet 2008, la loi N°78/002 du 06 Janvier 1978 portant disposition générale aux entreprises publiques en RDC47 venait d’être modifiée par une série de lois notamment :

Ø loi n°08/007 du 07 juillet 2008 portant disposition générales relatives à la transformation des entreprises publiques ;

Ø loi n°08/08 du 07 Juillet portant disposition relatives aux désengagements de l’Etat des entreprise du portefeuille ;

                                                          

45    IBULA MWANA KATANGA ; la consolidation du management public au Congo Démocratique ; éd. presses

Universitaires de République Démocratique du Congo. 1987 ; P.87   

46    Cahier de l’OMS n° 122

47    Journal officiel n°4, du 15 février 1978, P.10

Ø loi n°08/009 du 07 Juillet 2008 portant disposition générales applicables aux établissements publics ;

Ø loi n°08/010 du 07 Juillet 2008 fixant les règles relatives à l’organisation et la gestion du portefeuille de l’Etat.

En effet, la loi n° 78/002, du 06 Juillet 1978 à son article 2

définissait l’entreprise publique comme suit : créée et contrôlée par le pouvoir public pour accomplir une tâche d’intérêt général ;

Créée à l’initiative des pouvoirs publics entre eux et pour

l’exploitation en commun d’un service ou d’une activité donnée.

L’article 4 de la même loi stipule que « l’entreprise publique sera

soit à caractère administratif, financier, social et culturel, scientifique et technique, industriel et commercial »48

Par contre laquelle loi 08/008 du07 Juillet 2008 portant

dispositions générales relatives aux désengagements de l’Etat des entreprises du portefeuille à son article 2; point b et a définissent l’entreprise publique comme suit49

Toute entreprise du portefeuille de l’Etat, qui est toute société

dans laquelle l’Etat ou toute autre personne morale de droit public détient la totalité ou la majorité absolue du capital social ou une participation ;

Est l’entreprise publique toute entreprise du portefeuille de l’Etat

dans laquelle l’Etat ou toute personne morale de droit public détient la totalité ou la majorité absolue du capital social.

Il serait incohérent à notre avis de clarifier le concept d’entreprise

publique sans pour autant commencer par le concept d’entreprise car, avant d’être publique, elle est avant tout  une entreprise.

D’après G. BLARDONE50 l’entreprise est une unité de capital

dans laquelle les facteurs de productions, matière première, capital, travail sont combinés en vue de créer des biens ou de rendre des services destinés à satisfaire les besoins des consommateurs.

L’encyclopédie hachette définit le mot l’entreprise comme étant

une unité économique organisée pour produire et vendre des biens ou des

                                                          

48 Encyclopédie générale Hachette, volume 4, 6eme éd. paris, Ed. librairie hachette et librairie Quillet, 1982, P.1742   

49Journal officiel de la RDC, 19eme année, n° Spécial du 12 Juillet 2008, P.10.  

50 BLARDONE, G. l’entreprise, 2eme éd. desclee et cri, tou moi, 1962. P.10 

services sur le marché enfin d’obtenir par différence entre les prix de revient et le prix de vente le plus important bénéfice possible.51

Après avoir définit l’entreprise, à présent nous le faisons autant

pour l’entreprise publique.

Pour N. KABANGE, l’entreprise publique est une unité

économique dotée de l’autonomie financière et dont le capital est soit exclusivement soit partiellement constitué des apports en espèce ou en nature à une exploitation commerciale, industrielle ou agricole52.

Cependant, la définition de l’entreprise publique est une mission

complexe au regard du flou à la fois juridique et opérationnelle qui la caractérise.

A.K. WEMBI, quant à lui, définit l’entreprise publique comme

étant une organisation de production des biens matériels destinés à être vendus à un prix rémunérateur, permettant à l’entreprise publique de réaliser des bénéfices, à verser au compte du trésor public au titre des dividendes53

II.1.5.2. Notion de services Publics

Pour les partisans de la conception matérielle, est service public

toute activité reconnue d’intérêt général par les pouvoirs publics54.

Ce critère d’érection du service public de l’Etat a été fort

combattu par les créateurs des établissements d’utilité public (les ASBL) car son application stricte faisait de leurs établissements des services publics avec comme conséquence, leur soumission au contrôle de tutelle de l’Etat, chose dont ils avaient horreur. Pour cette raison, ce critère fut abandonné.

Pour les partisans de la conception organique, est service public,

toute activité de production des biens ou des services gérées ou exploitée par l’Etat ou par ses mandataires.55

Le critère organique a été également combattu par ceux qui

estiment qu’une activité située dans le cadre du domaine privé de l’Etat ne peut pas être érigée en service public de l’Etat et jouir ainsi du droit

                                                          

51    Encyclopédie générale hachette volume 4, 6ème op.cit P.1742  

52    KABANGE N., Grands services publics et entreprises publics en droit Congolais, Kinshasa éd. saint Paul, 1988. p.31  

53    WEMBI K. Grands services publics, G3 SPA, FSSAP, UNIKIN, 2006-2007. P.27    54WEMBI K. op.cit. Inédit, 1999-2000

55 Idem


administratif ; car exploitant l’activité dans les mêmes conditions que les particuliers, l’Etat leur ferait une concurrence délayable.

Partant de ces deux définitions des partisans de conception

matérielle et organique de se dégage une définition synthèse qui est énoncée comme suit : « ne peut être érigé en service public qu’une activité qui remplit les deux conditions suivantes56 :

Ø être reconnue d’intérêt général par les pouvoirs publics et Ø être gérée ou exploitée par l’Etat ou par les mandataires.

2.1. Les types des services publics

Malgré la variété de l’univers des services publics, on peut

répartir en deux grands groupes :

Ø service public centralisé, Ø services publics décentralisés.

2.1.1. Les services publics centralisés

Ces services sont appelés aussi services publics administratifs et

relèvent exclusivement du gouvernement central. Ils sont administratifs parce qu’ils exécutent les tâches de pure administration. Par opposition aux tâches de production des biens et des services et se rapportant aux missions traditionnelles de l’Etat. Celles-ci consistent à la réalisation de toute tâche d’intérêt général sans chercher un bénéfice d’ordre commercial.

Parmi eux, il ya  des services publics déconcentrés parce que les

gestionnaires pour des raisons d’efficacité ont reçu une délégation de pouvoir de décision sur certaines matières d’intérêt local et il ya aussi des services publics centralisés à 100% (cas de l’administration centrale de l’Etat).

2.1.2. Les services publics décentralisés

Ce sont des services publics qui fonctionnent en dehors du

gouvernement central ou de l’administration centrale de l’Etat qui est le centre de l’administration centrale de l’Etat qui est le centre de tous les services publics auxiliaires mis à la disposition de l’exécutif. Ils sont aussi appelés ainsi parce qu’ils remplissent toutes les conditions de la décentralisation. Ils sont dotés d’une personnalité juridique propre, distincte de celle de l’Etat, ils jouissent de l’autonomie de gestion et de l’autonomie organique.

                                       

56Idem

Les services publics décentralisés sont aussi appelés services

publics industriels et commerciaux car ils ont généralement un caractère industriel, commercial ou les deux à la fois. En effet, ces services sont crées par les pouvoirs publics dans le but de produire des services ou des biens matériels (caractère industriel), destinés à être vendus à un prix rémunérateur permettant de réaliser des bénéfices (caractère commercial)57.

En disant que les services publics décentralisés sont aussi des

services publics industriels et commerciaux, cela nous donne alors l’occasion de cibler notre objet d’étude.

II.1.5.3.établissement public

Un établissement public « c’est un organisme de production des

services destinés à être vendus à un prix rémunérateur permettant à l’établissement public (office) de réaliser des bénéfices qu’il verse annuellement au compte du trésor public au titre des dividendes »

Exemple : SONAS, INSS, REGIDESO, SNEL,…

Il ya lieu de noter que le terme office a été surtout employé dans

la période d’entre deux guerres mondiales de 1914-1945 et désignait des organismes de natures diverses, en effet, l’office désignait des établissements publics proprement dits (office du tourisme, office congolais de café, office nationale de transport) ; mais désignait aussi des services publics centralisés, gérant une activité spécialisée, notamment l’office d’état civil. Ce terme présente donc comme inconvénient de ne pas avoir une portée juridique précise.

Voila pourquoi il est entrain d’être remplacé progressivement

par l’expression établissement public qui sur le plan juridique signifie organisme de production des services doté d’une personnalité juridique propre distincte de celle de l’Etat, et ayant une autonomie financière et une autonomie organique.

3.1. Régie personnalisée

Il est bon de retenir que comme les entreprises publiques et les

établissements publics, la régie personnalisée fait également partie des services publics industriels et commerciaux car par sa définition ; « une régie personnalisée est un organisme de production des biens ou des services,

                                       

57 WEMBI K., op.cit

créée par les pouvoirs publics et gérée par des agents de carrière des services publics de l’Etat dans le cadre de la décentralisation.

Cela veut dire qu’une régie personnalisée au lieu d’être gérée par

des particuliers placés sous le contrôle de la tutelle du gouvernement central est plutôt géré par des fonctionnaires détachés de l’administration centrale, sous le contrôle du tutelle du gouvernement ».58

La différence entre la régie personnalisée et les autres services

publics industriels et commerciaux (entreprise public, établissement publics) réside donc dans la qualité du personnel œuvrant en leur sein.

Le personnel œuvrant au sein d’une régie personnalisée est

composé en principe d’agents de carrière des services publics de l’Etat (fonctionnaires) en détachement, tant au niveau des organes de décision qu’à celui des services administratifs.

La différence entre une entreprise public et un établissement

public est un organisme de production des services et qu’une entreprise publique est un organisme de production des biens matériels.

Arrêt BAC D’ELOKA

Compagnie Ouest-Africaine, le Bac d’ELOKA s’est trouvé en

situation contentieuse en 1921. Il s’est posé le problème de compétence judiciaire en dépit de son statut d’établissement public. Le tribunal des conflits français a estimé qu’en raison de la nature de ses activités (commerciales), ce sont les juridictions ordinaires qui sont compétentes pour connaitre les litiges le concernant.

Cet arrêt opère une distinction qui est devenue classique au sein

des activités et les entreprises de l’Etat ; établissements publics classiques (administratifs, culturel…) et établissement publics commerciaux et industriels. Le Bac d’ELOKA appartient à cette dernière catégorie.

Après avoir opéré cette distinction, les conclusions dudit arrêt

sont claires : non seulement que la compétence judiciaire des établissements publics commerciaux et industriels revient aux tribunaux du droit commun, mais encore cette catégorie des activités est régie par les règles du droit privé. L’ « Etat se comporte ici comme n’importe quel particulier ». Les responsables des ces entreprises (comptable, directeur général) relèvent

                                       

58 WEMBI K., op.cit


cependant des principes exorbitants du droit commun et des juridictions administratives ; sans aucune hésitation.

Il s’agit en outre, de l’approfondissement du principe de

séparation des autorités administratives, activités et judiciaires, au cœur même du service public. L’arrêt Blanco a restreint la responsabilité de l’administration, en la séparant des particuliers et en confiant sa compétence aux tribunaux administratifs. Il se fondé sur l’idée de l’intérêt général inhérent aux services publics.

L’arrêt Bac d’ELOKA enseigne que ceux-ci ne sont jamais

monolithiques qu’ils peuvent, dans la pratique, fonctionner autrement que les dispositions législatives ou règlementaires. Il s’agit de ‘’l’exhumation comme l’écrirait J. Chevallier de la théorie séparatrice des actes des gestions et d’autorité ‘’59 ou de souveraineté. C’est l’arrêt Blanco qui a mis fin à la séparation des actes d’autorité et de gestion, s’agissant de la séparation des préjudices causés causé par l’Etat à l’usager ou à autrui, en admettant que la responsabilité de l’Etat tout en étant restreinte, soit engagée même au-delà de l’Etat particulier c’est-à-dire lorsque l’Etat agit comme une personne publique.60                               

II.2. LES NOTIONS DE LA MOTIVATION

                        Cette allusion aux notions de la motivation et démotivation sont importantes, parce que certaines fautes commises par les agents sont liées à l’absence de la motivation.

La motivation est donc définit par BUKANGA comme étant un

élan qui pousse l’individu à agir.

Au regard à cette définition, les individus très motivés ont trois

caractéristiques en commun :

Ø Ils sont dynamiques et en mouvement ; Ø Ils sont confiant et optimistes ; Ø Ils ont une bonne humeur.

Par rapport à l’organisation du travail, la motivation est

interprétée comme un déterminant majeur de la performance individuelle ou collective. Les individus agissent sans l’impulsion d’éléments de nature, c’est-à dire l’estime de soi, plaisir tiré de l’action et de nature externe ; ce sont les incitations, les récompenses et les punitions.

                                                          

59 Service public, op.cit 

60Source : Droit administratif et institutions administratives de la France à la RDC.

En outre, le terme motivation sert à désigner le sentiment qui

pousse un agent d’obtenir une attitude ou un comportement dévoué lors de l’exécution de son travail ce sentiment peut être dû aux conséquences bénéfiques que l’agent attend des résultats de son acte pour améliorer sa condition matérielle ou physique, ou une condition collective.

On définit également la motivation comme étant un ensemble

des impulsions ; des désirs ; des besoins ; des préférences soit interne, soit externe qui incitent un individu à agir favorablement (Pierre G., Bergeron 1986).61

Selon IBULA M.K., la motivation est un phénomène relatif qu’on

ne peut pas entièrement réduire à des critères matériels objectifs. Ainsi par exemple, si pour les agents démunis, l’argent (ou l’augmentation de salaire) peut constituer un élément important de motivation, pour d’autres, l’argent est secondaire dans ce qu’ils font.62

La motivation comprend les besoins, les buts et les motifs qui

donnent naissance à un comportement destiné à satisfaire l’un et l’autre désir. Lorsqu’on observe une situation de motivation, on constate qu’il ya deux aspects :

Ø Un aspect objectif : le besoin ;

Ø Un aspect subjectif : le stimulant63

 

a) Facteur de Motivation

Les travailleurs dans une organisation sont des hommes

comparatifs entre paires supérieurs et inférieurs.

Dans le bonheur comme dans le malheur, l’homme se compare à

ses paires, à ceux qui sont dans une classe inférieure, parallèle, supérieur ou juxtaposée à sa catégorie et l’image qu’il se fait peut être facteur de motivation ou démotivation.

Dans notre étude nous retenons deux sortes de facteurs de

motivation notamment : ces facteurs matériels et les facteurs managériaux de motivation.

 

                                                          

61                              NGOBEBE, Guide de gestion des programmes de santé, application du processus gestionnaire à la                          Coordination des activités de lutte contre le VIH/SIDA, 2003, P.43.   

62                              IBULA M.K., la consolidation du management public au Zaïre, PUK, Kinshasa, 1987, P.138.  63 NGOBEBE, Op.cit, P.43.

1. Facteur Matériel de Motivation

Les facteurs matériels tels que les avantages sociaux, la

rémunération et les bonnes conditions de travail influent la satisfaction du travailleur au travail et peuvent aussi influencer son rendement.

a)     Les avantages sociaux

Les avantages sociaux auxquels nous faisons allusions ici

concerne les allocations familiales, les soins médicaux, le logement, le transport, les frais funéraire. Etant donné qu’ils constituent à la motivation des agents, nous soulignons qu’ils ont un effet indéniable sur leur rendement.

b)    La rémunération

La rémunération est due pour le temps où le travailleur a

effectivement fournis ses services. Elle est également due lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés, hormis le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales

c)     Le salaire

Le salaire peut être définit comme une partie de rémunération

d’un travail payé régulièrement par l’employeur à l’employé dans le cadre d’un contrat de travail.

D’après YOMA G., le paiement d’un bon salaire fait objet d’une

réglementation précise dominée par une sorte de protection du travailleur pour ce que le salaire constitue le principal si non l’unique moyen d’existence.64

LOHATA T. renchérit que le salaire est considéré juridiquement

comme la contre partie du travail fait.

Il exprime le prix. Pour lui, le salaire a trois composantes

notamment : le salaire proprement dit, les avantages en nature et les accessoires du salaire. Quant au salaire proprement dit, il comprend deux variables à savoir : le salaire au temps et le salaire au rendement.

d) Les bonnes conditions de travail

                                                          

64 YOMA G., Manuel de droit social, 3ème éd., Paris, 1980, P.53.

L’amélioration des conditions du travail passe d’abord par

l’approvisionnement régulier des services en fournitures de bureau.

Comme le souligne BAUD F., si les conditions favorables ne sont

pas réunies, ce sont les taux d’absentéisme et d’instabilité qui sont enregistrées au niveau d’adaptation et d’intégration du personnel qui peuvent être réduit par une politique soucieuse d’amélioration les relations humaines dans l’entreprise.

2. Facteurs managériaux de motivation

Toute fois, les facteurs matériels précités ne constituent pas les

seuls sources ou le seul moyen de motivation.

Outre ces éléments matériels de motivation, il ya autres facteurs

afférents au comportement psychosociologique des agents dont il faudrait tenir compte.

Ce sont ceux-là les facteurs managériaux de motivation. Parmi

ces facteurs, il ya notamment :

a)       L’impartialité et le bon sens

La partialité et le mauvais jugement des chefs pouvant facilement

conduire un mépris des lois, à l’arbitraire, au manque de respect envers les autres et à une situation de tension interne prête à éclater à tout moment, visant l’harmonie du travail. 

Selon IBULA M.K., le mauvais jugement du chef érode aussi son

autorité.

b)      L’enrichissement du travail

Il concerne l’extension de la capacité de décision et d’auto-

détermination dans l’exercice de certaines fonctions subalternes.

En fait, l’enrichissement au travail vise à motiver les employés

pour une bonne performance au travail.

En plus, comme l’ajoute MASIMANGO G. l’enrichissement du

travail procure l’opportunité pour la croissance psychologique des employés.

Ainsi, pour Herzberg (1982), l’enrichissement du travail consiste

essentiellement à ajouter ces facteurs motivateurs à un travail donné et à réduire les facteurs négatifs d’hygiène.65

c)       L’appréciation des efforts

Tout travailleur aime que son travail soit apprécié par les amis,

les subalternes et surtout ses chefs.

Il est à noter que l’appréciation des efforts encourage le

travailleur et lui donne l’intérêt à ce qu’il fait.

d)      L’intégrité morale

Un chef doit revêtir d’un bon exemple.

Il convient de signaler qu’un chef vertueux est respectueux a

plus d’ascendance sur les agents qu’un chef compris et corrompu.

e)       L’expertise

Un chef qui a métrisé son travail n’a pas du mal pour évaluer ses

agents. Il suicidera émulation suivie par ceux-ci et les incitera à l’amélioration de la qualité de travail.

f)        Le leadership

Les chefs doivent avoir la capacité de comprendre et diriger les

agents.  Les styles de commandement et les relations qu’ils tissent avec eux peuvent contribuer à leur motivation. Il s’agit en fait de perception que les agents ont de l’ensemble des comportements qu’adopte un dirigeant lorsqu’il cherche à influencer leur façon d’agir.66

3. QUELQUES THEORIES SUR LA MOTIVATION

Les théories sur la motivation ont évoluées au fil du temps. Les

premières étaient centrée sur quelques besoins élémentaires (inconscient, instinctif,…) interne à l’individu sans distinction entre les besoins liés à la satisfaction et ceux liés à la motivation.

Par contre, celles d’aujourd’hui, s’intéressent plus à la diversité

des motifs, à leur dynamique et aux buts conscients que fixant les salariés leur progressé au plan professionnel.

                                                          

65    MASIMANGO G. op.cit, P.40

66    MASIMANGO G., op.cit, p.40.

On réalise de nos jours que la motivation du travail est le résultat

d’un processus au cours du quel différents facteurs peuvent intervenir.

Selon MASIMANGO G. la plupart des théories contemporaines

de la motivation considèrent que les déterminants majeurs du comportement humain sont des concepts tels que les croyances, les besoins, l’efficacité perçue, les attributions, les buts, les atteintes et les anticipations que les individus ont concernant les événements qui leur sont arrivés, et ont des attentes concernant ce qui devrait leur arriver dans l’avenir s’ils poursuivent une action donnée.

Si la question leur était posée, ils indiqueraient probablement ce

qu’ils ont l’intention de faire concernant certains buts. Ainsi, la façon dont les gents pensent affecte la motivation.67

Bien entendu, les théories sur la motivation sont nombreuses

mais dans notre mémoire nous tenterons d’aborder  quelques unes seulement, cela pour des raisons de temps.

 1. THEORIE DE BESOIN ET DE VALEUR

Ce sont des théories qui démontrent l’importance qu’il ya pour

des dirigeant à analyser et à comprendre les facteurs psychologiques qui poussent les individus à adopter un comportement donné.

Il existe plusieurs classifications des besoins de l’homme au

travail. Nous allons dans le cadre de ce mémoire analyser celles de MASLOW, de Mc CLELLAND, de Vroom, de WEINER,…

 1.1. LA THEORIE DES BESOINS DE MASLOW

Jean MICHEL PLANE met un accent sur l’analyse des besoins de

l’homme pour mieux comprendre ce qu’il recherche à travers son activité professionnelle. Il formule l’idée directrice selon laquelle le comportement humain au travail est d’autant plus coopératif et productif qu’il trouve dans l’organisation une occasion de réaliser de réalisation de soi et d’épanouissement personnel.68

C’est la plus populaire de toutes les théories de motivation

fondée sur les besoins. Elle est appelée : « la théorie de la hiérarchie des besoins ».

                                                          

67Idem p.22 

68 Jean Michel Plane, Théorie des organisations, 3èmeéd. Édition DUNOD, paris 2OO0, P.38  

                                           Pour A. MASLOW, les besoins humains se         classifient en

plusieurs niveaux et peuvent être hiérarchisés d’une façon pyramidale portant, des éléments aux plus complexes pour définir les origines de motivation humaine.

Cette hiérarchisation semble tracer la carte des besoins des

salaires avec précision : à la base, les besoins physiologiques, les besoins d’appartenance et les besoins d’estime. Puis les plus élevées les besoins cognitifs esthétiques enfin les besoins d’épanouissement.

Ces besoins se révèlent en fonction de l’évolution de chacune des

contraintes imposées par l’environnement.

MASLOW classifie les besoins humains en cinq catégories

distinctes qu’il présente sous forme pyramidale, reprenant au sommet les besoins immatériels en bas les besoins matériels ou physiologiques.

L’échelle de satisfaction des besoins va de bas en haut.

En effet, lorsque les besoins d’un niveau sont satisfaits, ils cessent

d’être motivateurs et l’homme cherche alors à satisfaire les besoins du niveau qui suit.

Le résumé de cette théorie est qu’elle basée sur trois postulants

fondamentaux suivants :

Ø Les besoins individuels sont universel et arrangés en ordre hiérarchique ;

Ø Les besoins non comblés amènent les individus à ses pencher exclusivement sur eux ;

Ø Les besoins à un niveau inférieur doivent être d’abord satisfaits avant que ceux à un niveau supérieur soient ressentis et poursuivis. Ce qui montre que le comportement de l’homme est orienté vers la recherche d’une satisfaction donnée qui s’avère la plus importante à tel moment.

 

Pyramide de la hiérarchie des besoins de Maslow

 

 

En résumé la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow est basée sur trois postulats fondamentaux suivants :

1)    Les besoins individuels sont universels et arrangés en ordre hiérarchique ;

2)    Les besoins non comblés amènes les individus à se pencher exclusivement sur ces besoins ;

3)    Les besoins d’un niveau inférieur doivent être d’abord satisfaits avant que les besoins à un niveau supérieur soient ressentis et que l’on cherche à les satisfaire.

1.2. THEORIE DE VALEUR DE L’ACCOMPLISSEMENT DE Mc CLELLAND

Contrairement aux besoins, les valeurs sont ceux que les gents

considèrent ou croient être bénéfiques à leur bien-être.69

Les valeurs expriment les besoins humains et guident leurs

actions. A titre d’exemple, les valeurs les plus importantes comprennent la sagesse, le respect de soit, le plaisir, l’égalité et les modes de conduite ou valeurs instrumentales qui incluent une action ou un comportement compétent, logique et responsable.

Les besoins ont comme sources les valeurs (Hodg Kinson 1991). Bien que les gens arrivent à ne pas être au courant de leurs valeurs, celles qu’ils ont acquises ou apprises demeurent dans leur conscience. Ainsi, le concept de valeurs est la représentation cognitive des besoins et sous-entend qu’elles peuvent devenir la cause de leur motivation pour agir.

Les valeurs peuvent ainsi être considérées comme étant un lien

entre les besoins et le comportement.

Elles établissent le pont entre ce qui est requis : les besoins, et ce

que la personne fait : le comportement (Locke 1991b). Elles assistent l’individu à organiser son comportement dans la mesure où il est motivé par les idées auxquelles il accorde la valeur.

La théorie de valeur de l’accomplissement de Mc Clelland est à

juste titre classifiée comme découlant d’une approche de la motivation basée sur la valeur. Plus spécifiquement, elle identifie un ensemble des valeurs qui sont associées avec un entrepreneurship efficient dans les milieux des affaires. Mc Clelland croit que c’est l’idée de la satisfaction par l’accomplissement, et non pas par l’argent à gagner qui motive un entrepreneur efficient à agir.

Ainsi, les personnes qui accordent beaucoup de valeur à

l’accomplissement (High value Achievers) sont caractérisées par un esprit centré uniquement sur l’accomplissement de la tâche.

                                                          

69MASIMANGO G., op.cit., P.30

En conséquence, la valeur de l’accomplissement constitue un

facteur motivant dans les milieux scolaires et académiques puisque les étudiants et les formateurs qui ont cette valeur comme préoccupation unique atteignent une grande réussite.

Mc Clelland conclu dès lors à partir de ses recherches que

l’accomplissement à l’instar des structures cognitives est appris dès le jeune âge, et a largement influencé les pratiques d’éducation des enfants et le comportement éducatif des parents.

1.2.1. Théorie de choix Cognitif

Les théories de choix cognitif ont joui d’une très grande

popularité durant les trois dernières décennies (Kanfer, 1990).

Les modèles décisionnels du choix cognitif font partie d’une

famille des théories d’attente et valeur (A&V) qui puissent leurs racines dans les théories cognitives des années 1900.

Dans ces modèles, l’attente reflète la croyance de l’individu selon

laquelle il peut accomplir la tâche, et les valeurs reflètent l’intérêt de l’individu et son engagement à accomplir la tâche.

Ces modèles présument  que la plupart des gents adoptent un

comportement dans la mesure où ils se croient capable d’accomplir une tâche qu’ils valorisent.

Toutes les formulations A&V soutiennent que les gents adoptent

un comportement hédoniste dans une certaine mesure lorsqu’ils font un lien entre la tâche à accomplir et l’effort à fournir. De façon plus explicite, les gents ont tendance à rechercher le plaisir et à éviter la peine. Les deux exemples mieux connus de théories d’attente et valeur sont la théorie d’attente de Vroom et la théorie d’attribution de Weiner.

 

1.2.2. LA THEORIE D’ATTENTE DE VROOM

La théorie d’attente s’appuie sur deux prémisses fondamentales :

10 d’abord les individus prennent des décisions concernant leur

propre comportement dans les organisations en utilisant leurs capacités à penser et à anticiper les événements futurs. La motivation est un processus consciencieux ou cognitif gouverné par la loi qui veut les gents évaluent subjectivement la valeur attendue des résultats ou des bénéfices à gagner en accomplissant leurs actions, et par la suite ils choisissent le comportement à adopter.

20 le second postulat n’est pas unique à la théorie d’attente, et en

fait elle découle d’une généralisation de la théorie des systèmes sociaux. Cette théorie postule qu’il existe dans chaque individu des forces vives qui se combinent avec celles présentent dans son environnement pour déterminer son comportement. Les valeurs individuelles et les attitudes interagissent avec les composantes de l’environnement telles que les attentes de rôle, la culture du milieu ambiant (environnement immédiat) pour influencer le comportement.

Ces postulats se traduisent sur le plan conceptuel en trois

concepts fondamentaux qui sont attente, instrumentalité et valence.

a)    L’Attente : l’attente constitue la probabilité subjective ou le degré de certitude selon lequel un effort donne correspond à un niveau de performance subjective. Elle représente la mesure à laquelle un individu croit qu’à un niveau donné d’activité résultera un niveau spécifié d’accomplissement de but.  

b)    L’instrumentalité : elle représente la probabilité perçue selon laquelle un stimulant sera le bienvenu après un niveau donné d’accomplissement ou de performance. L’instrumentalité augmente lorsque l’individu perçoit une forte association entre la performance et le fait d’être récompensé. La question d’instrumentalité se pose de la manière suivante : « si je réussi, que vais-je recevoir en retour ? » ;

c)     La valence : la valence représente la valeur positive ou négative ou l’attrait qu’un individu souscrit aux buts potentiels, aux résultats et aux récompenses pour le travail qu’il réalise dans l’organisation. Le concept de valence est similaire au concept de valeur, c’est-à dire ce que les gents considèrent ou croient être bénéfique à leur bien être ou important pour leur propre droit.

Ainsi la valence s’avère comme le niveau élevé de désir d’une

personne pour l’obtention d’une récompense particulière. En d’autres mots, la valence réfère à un niveau de satisfaction qu’une personne s’attend à obtenir d’une récompense, et non pas la valeur réelle de cette dernière.70

En général, la motivation à se comporter d’une certaine manière

est plus élevé lorsque l’individu croit que :

a)    Il a la capacité de performer à un niveau donné (attente élevée) ;

b)    Son comportement conduira au résultat anticipé (instrumentalité élevé, récompense) ;

c)     Les résultats auront une valeur personnelle positive (valence élevé).

                                                          

70MASIMANGO G., op.cit., P.40

Lorsqu’il s’agit de faire un choix au sujet du comportement à

adopter, les individus passent par un processus de considération de trois questions suivantes :

1.     La question d’attente : «  puis-je performer la tâche si je travaille fortement ? » ;

2.     La question d’instrumentalité : « si je performe à un niveau désiré, qu’est-ce que je vais avoir comme résultat (récompense) ?;

3.     La question de valence : « comment je serai satisfait ou j’aimerais ce résultat ?» (cette récompense).

La formulation globale de la théorie d’attente peut se résumer de

la manière suivante :

La force de la motivation est fonction d’interaction : « Attente, Instrumentalité et valence.

1.2.3. LA THEORIE D’ATTRIBUTION DE WEINER

La théorie de l’attribution assume que les gens cherchent

naturellement à comprendre pourquoi les événements arrivent, et ce surtout lorsque les résultats sont importants  ou inattendus.

En essence, la théorie d’attribution se penche sur les explications

de la cause que les gents donnent concernant leurs compétences passés surtout au regard des efforts accomplis et comment les attributions influencent le comportement par le biais de leurs efforts sur les attentes. Par exemple, les étudiants peuvent se poser des questions telles que : pourquoi j’ai échoué à l’examen final ? Est-ce que c’est parce que je ne sui pas assez intelligent pour comprendre les notes de cours. C’est à partir de ce genre de questions que Bernard Weiner utilise le concept de l’attribution pour créer un modèle de choix cognitif.

Ce concept est basé sur les dimensions suivantes :

a)    Les Locus désignent l’emplacement de la cause  comme étant interne ou externe. L’habileté et l’effort sont des déterminants internes les plus communs des résultats dans la dimension du locus. La difficulté de la tâche  et la chance sont les déterminants externes les plus communs des résultats dans la dimension du locus.

b)    La stabilité : la dimension stabilité désigne les causes comme étant constantes ou variantes avec le temps. L’habileté est  stable parce que les gens peuvent varier leur travail d’un moment à un autre.

c)     La contrôlabilité réfère à la responsabilité personnelle dans la mesure où une cause est l’objet de son propre choix. L’effort est contrôlable parce que les individus sont supposés être responsables des efforts qu’ils ont fourni.

A l’opposé l’habileté et la chance sont considérées comme étant

au-delà de l’effort personnel et non contrôlables.

La théorie de l’attribution offre une explication des réactions

émotionnelles que les individus font pour le succès et l’échec.                 

II.3. NOTIONS THEORIQUES SUR LA REMUNERATION

Historique de la Rémunération

La rémunération des fonctionnaires n’était pas considérée

comme un droit de mais elle était considérée comme une faveur de roi à l’endroit des agents. Les fonctionnaires ne pouvaient pas contester d’où l’expression le traitement mais avec l’avènement de temps la rémunération devient un droit. Mais un droit différent de ce qu’on trouve dans le monde privé :

1.    Il ne repose pas sur le contrat

2.    on y a droit que si on a effectivement travaillé (les biens de

l’Etat étant imprescriptible et inaliénable) ce pourquoi, les avances et les acomptes ne sont autorisés que conformément à la volonté de la loi. Si tu perçois un avantage que tu n’a pas droit, tu dois rétrocéder à la caisse.

Dans la fonction publique la rémunération dépend plus de

l’échelon que de grade.

La sécurité sociale dans fonction publique est gérée par les

inactifs ;

Dans la fonction publique la prime est gérée par la loi ;

La retraite est les meilleurs années que tu as fais, elle est différent

de l’indemnité.

II. 3.1 : les objectifs de la rémunération

La politique de la rémunération vise à attirer, motiver et fidéliser

les salariés mais celle-ci doit se soumettre à quelques principes :71

Ø  Privilégier le respect de l’équité interne ;

Ø  Favoriser un sentiment de reconnaissance (mérites et prise en compte des attentes du salarié) ;

Ø  Assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs de l’entreprise ;

Ø  Instaurer un principe de transparence.

II. 3.2 : les objectifs de la politique de rémunération

Les axes de la politique de rémunération sont72 :    

la rémunération doit répondre à une combinaison de contrainte :

Ø   Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre  eux ;

Ø   Equité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance ;

Ø   Equilibre financière : éviter une progression trop rapide de la masse salariale.

une politique salariale doit donc être un compromis entre :

Ø   Les impératifs sociaux ; Ø Les impératifs économiques.

                                                          

71D. lamuré, consultant RH, cabinet FPC. 

72 Idem

Avec le souci de maintenir un bon climat social dans l’entreprise.

les variables de pilotage de cette politique sont :

Ø   Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d’abord proportionnel au niveau du poste ;

Ø   La capacité (performance) : le salaire est attaché à la performance et à l’évolution de ses compétences utiles ;

Ø   Le potentiel : le salaire dépond du panier que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel du salarié.

II.3.3 : les critères pour établir une bonne politique de la rémunération

Une bonne politique de la rémunération s’aborde sous différents

angles qui impliquent la mise en œuvre d’outils différents. En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle social et sous l’angle économique.

a) La rémunération sous l’angle social

 Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les

éléments suivant :

1° Equité interne : existence d’une classification et d’une échelle des salaires ;

2°Récompense de la performance du métier : mise en œuvre de l’individualisation des salaires ; 

3°Partage des bénéfices de l’entreprise : existence d’une formule de participation ;

4°Implication des hommes : existence de système de récompense de la performance d’équité et de la performance individuelle (prime d’équité, bonus, augmentation de salaire individuelles) ;

5° Climat social : implication dans des négociations annuelles ;

6° Gestion des carrières : mesures des capacités, analyses des potentiels.

b) La rémunération sous l’angle économique

Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en

compte les éléments suivants :

1°) fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi

d’enquêtes de salaire pour assurer de l’équité externe ;

2°) coût pour l’entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale.

La politique des rémunérations doit être en cohérence avec :

Ø Les orientations stratégiques de l’entre prise ; Ø Les performances attendues ; Ø Les résultats économiques.

La gestion des rémunérations correspond au pilotage d’un

système complexe et évolutif à trois composantes.

Les chois concernent sept points :

a) Le niveau relatif des rémunérations par rapport à l’extérieur. Il s’apprécie sur plusieurs :

Ø  Plan professionnel (salaire de l’entreprise comparé à ceux de la branche) ;

Ø  Plan réprima (salaire de l’entreprise comparé avec  ceux du bassin d’emploi).

b)      L’évolution des rémunérations dans le temps : décisions et arbitrages entre augmentations généralisées et individuelles, hiérarchisées non hiérarchisées ;

c)       La structure interne des rémunérations ;

d)      Modalité de la rémunération, avantages sociaux et intéressement ;

e)       Rémunération de l’encadrement (bonus) ;

f)        Construction d’un patrimoine social ;

g)      L’approche (permettre à chacun, dans le cadre d’une enveloppe de choisir les modalités de sa rémunération).

II. 3.4.les composantes de la rémunération

Les composantes de la rémunération sont :

Ø Le salaire fixe ;

Ø Le salaire variable (bonus, prime) ;

Ø Les périphériques légaux (intéressement, participation, plan épargne logement, stock option) ;

Ø Les périphériques sélectifs (avantages en nature, logement, voiture, etc.) ;

Ø Les périphériques statutaires (avantages sociaux, œuvre sociales du comité d’entreprise, près à tenir préférentiels, retraite et prévoyance, mutuelle,…).

 

 

II. 3.5. La fixation du salaire

La liberté de salaire s’inscrit dans le respect des obligations

légales des dispositions conventionnelles et contractuelles.

Les règles les plus importantes concernent :73

Ø  L’existence d’un salaire minimum interprofessionnel ;

Ø  L’existence de rémunérations minimales hiérarchiques ;

Ø  L’égalité des salaires féminins et masculins ; Ø L’interdiction des clauses d’indexation ; Ø l’obligation de négociation.

 

a)       Le salaire minimum interprofessionnel

Le SMIG a été institué par la loi de 1950 régissant la liberté des

salaires. Il fixe le montant minimum en dessous duquel aucun salaire ne doit être versé. En 1970, a été crée le SMIG assurant aux salariés :

      La garantie de leur pouvoir d’achat par indexation sur l’indice mensuel des prix à la consommation ;

      Une participation au développement économique de la nation par application des relèvements au minimum annuels au 1er juillet de chaque année.

b)      Les rémunérations minimales hiérarchiques

Ces salaires minimaux sont fixés par les conventions collectives. Celle-ci         détermine les     coefficients          hiérarchiques      en     fonctions    des qualifications.

c)       L’égalité des salaires féminins et masculins

Le principe date de la loi du 22/12/72 complété par celle du 13/07/83. « Tout employeur est tenu d’assurer par un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Cette règle n’interdit pas les écarts de salaires dès lors que des

critères objectifs permettent de différencier des postes de travail tenus par des hommes de ceux tenus par des femmes.

                                                          

73 D. Lamuré, op.cit

d)      L’interdiction de l’indexation        

Les indexations fondées sur le SMIG, sur le niveau général des

prix (indice INSEE) ou des salaires sont interdites par l’ordonnance du 30/12/58 et loi du 13/11/82.

Les indexations spécifiques à l’entreprise sont autorisées. Elles

peuvent porter sur l’activité (chiffre d’affaire), la rentabilité (bénéfice) ou toute autre indication lié à la vie de l’entreprise.

e)       L’obligation de négocier

Les décisions relatives aux classifications, donc à la structure des

salaires  relèvent des négociations collectives de branches. Le niveau des rémunérations dépend des décisions propres à l’entreprise dans le respect des minima légaux et conventionnels.

La loi du 13/11/82 (Auroux) a crée deux obligations de

négocier :

Ø  Au niveau de la branche : les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir au minimum tous les années pour négocier sur les salaires et tous les cinq ans sur les classifications. L’obligation de négocier n’est pas une obligation de conclure.

Ø  Au niveau de l’entreprise : une négociation sur les salaires doit avoir lieu au moins une fois par an (salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantages en natures).

II.3.5.Rémunération et Salaire minimum en RDC   

II.3.5.1 Détermination du salaire

Le montant du salaire est déterminé soit :

Ø A l’heure ;

Ø A la journée ;

Ø A la semaine ;

Ø Au mois ;

Ø A la pièce ; Ø A la tache.

La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être

calculées de telle sorte qu’elle procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur  rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

Les taux de salaire minima tels sont majorés de 3% au moins par

année entière  de service interrompu passé par le travailleur  dans la même entreprise.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) est conçu

par le gouvernement de la République Démocratique du Congo comme un élément de sa politique macroéconomique (sous son volet politique salariale) afin de relever les salaires déprimés pendant plus de trois décennies.

Le taux journalier du SMIG est fixé à 1.120 francs congolais pour

le travailleur manœuvre ordinaire au cours de la période du 19 juillet au 31décembre 2008 et devra passer à 1.680 francs congolais à partir du 1er janvier 2009 et cela dans le respect de la tension salariale de 1 à 10.

II.3.5.2: Détermination des autres éléments de la rémunération

a)            Allocation familiales : le montant journalier minimum des allocations familiales par enfant est égal aux dixième de celui du SMIG (soit 16,8 franc congolais). Des discussions sont en cours au niveau du conseil national du travail afin de limiter le nombre d’enfants à charge bénéficiaire de l’allocation.

b)           Contre-valeur logement : le montant journalière minimum de la quantité saisissable par l’employeur  au titre de contre-valeur du logement équivaut à un cinquième du taux journalier des allocations familiales. Attention : si la contre-valeur logement dépasse 30% de la rémunération brute, le montant excédentaire sera soumis à l’impôt professionnel sur les rémunérations.IPR)

c)             Commissions, primes, autres sommes versées : elles sont fixées de manière libre, dans le contrat, entre le travailleur et son employeur.

d)           Allocations de Congé : le montant de l’allocation des congé est égal à la rémunération dont le travailleur jouit au moment du départ en congé, les avantages éventuels remis en nature pendant les services effectifs en vertu des stipulations contractuelles étant, à la demande du travailleur, payés en espèces sur base légale exception faite seulement pour le logement. Le paiement de l’allocation de congé doit être effectué  au moment du départ effectif en congé.

e)            Allocation de transport : l’employeur est tenu d’assurer le transport de ses travailleurs lorsque ceux-ci résident à plus de 3Km du lieu de travail. Le montant journalier de la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail doit être égal au coût du billet pratiqué localement avec un maximum de 4 courses de taxi pour les cadres et 4 courses de bus pour les autres membres du personnel. Attention, si l’allocation de transport dépasse le prix des 4 courses le montant excédentaire sera soumis à l’impôt professionnel sur les rémunérations IPR).

II. 3.5.3. Notion Pratique de Rémunération en RDC

La rémunération est généralement entendue en Droit du travail

comme étant “toute somme ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris le travailleur en charge”74

Le terme « rémunération : comprend le salaire ou traitement

ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier »75

En RDC, le Code du travail la définit comme « la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être .évalués en espèces et fixés  par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur »( Art. 7- h).

La rémunération entendue dans ce sens comprend entre autres :

le salaire ou traitement; les commissions (Ex: à la vente) ; l’indemnité de vie chère; les primes ; la participation aux bénéfices; les sommes versées a tire de gratification ou de mois complémentaires; la valeur des avantages en nature; l’allocation de congé ou l’indemnité Compensatoire de congé; les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et pendant la période précédente et suivant l’accouchement.

Cependant l’article 7-h du Code du travail ne reprend pas

certains avantages au nombre de la rémunération. C’est par exemple le cas des soins de santé ; L’indemnité de logement ou le logement en nature ; l’indemnité de transport les allocations familiales légales et les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue d’aider le travailleur à bien faire son travail.

Dans nos sociétés modernes, la rémunération constitue le but du

contrat de travail pour l’employé, la solvabilité de l’employeur revêt, pour celui-ci, une importance primordiale. « Le travailleur se trouve ainsi en droit d’invalider le contrat s’il s’est trompé sur la surface financière de

                                                          

74LYON-CAEN G. et PELISSIER J. Droit du travail, Dolloz, 14ème édition, Paris, 1988, P.2   75 Art. 1-A, de la convention de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951(C100).  

l’employeur.76 Le salaire remplit de nos jours une fonction vitale au profit de travailleurs par son caractère alimentaire. D’autant plus qu’il constitue souvent le seul revenu dont disposent les travailleurs. Il faut dès lors qu’il soit à même d’assurer aux travailleurs et à leurs familles des conditions décentes et cela à intervalles réguliers. C’est d’ailleurs ce que souligne l’article 23 al. 3 de la déclaration universelle des droits de l’homme.77 Quiconque travail a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu’à sa famille une  existence conforme à la dignité humaine et complétée, s’il ya lieu, par tous autres moyen de protection sociale.

A cause du caractère alimentaire du salaire, la loi permet que

dans certaines situations la rémunération persiste alors que les travailleurs ne fournissent pas du travail. C’est ce qui se passe lorsque le travailleur se trouve dans une des situations suivantes : congé annuel (art. 142 du code du travail), congé de maternité (art. 130), congé de circonstance (art. 146), congé d’éducation ouvrière (art. 269), jours fériés légaux (art.93), maladie ou accident professionnels ou non (art. 105 et 106).

La rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légale

en RDC (article 89 al. 1 du code du travail). Elle est souvent fixée par des contrats individuels conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie des conventions collectives78. Le législateur taxe de « nulle de plein droit toute close de contrat individuel ou de convention collective fixant des rémunérations inférieures au SMG » (art. 88 al. 2 du code du travail).

Composantes de la rémunération.

Les éléments constitutifs de la rémunération sont notamment: le

salaire de base ou le salaire proprement dit, les avantages en natures, primes, les gratifications et les indemnités.

1. Le salaire de base ou salaire proprement dit

Fixation des salaires

Selon l’article 89 al. 2 du code du travail, le montant de la

rémunération est déterminé soit à l’heure, soit à la journée, soit à semaine, soit au mois, soit à la pièce, soit à la tâche. Ceci revient à consacrer les deux modes qui sont le salaire au temps et le salaire au rendement.

                                                          

76                              CHAIX F. « les vices du consentement dans le contrat de travail » in DUC Jean-Louis (sous la dir. De.), le travail et le droit, P.199    

77                              Adoptée et proclamée par l’Assemblée générale des Nations Unies le 10 Décembre 1948 78 Article 88 al. 1 du code du travail.

a).Le salaire au temps: Le salaire au temps est celui qui découle d’un travail effectué par un salarié sans qu’il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.

C’est le mode le plus utilisé et le plus simple. Il a le mérite de

donner une certaine sécurité psychologique et financière au travailleur puisque celui-ci connait d’avance la somme qu’il touchera au moment du paiement. En prestant au bénéfice des employeurs. le travailleur perçoit le salaire correspondant tout en restant à l’abri de faibles rendements dus à ses moyens    ou au mauvais fonctionnement de l’entreprise. Sa grande faiblesse est de moins inciter le travailleur à plus de rendement.

Les éléments déterminant le salaire précisés dans le code du

travail. Notamment par l’article 92 qui stipule ceci : « a défaut de preuve d’une rémunération convenue, l’employeur doit la rémunération déterminée par  les conventions collectives ou, à défaut. ou dans leur silence, par décret prévu à l’article 87 du présent code, ou par les usages du lieu où le contrat doit être exécuté, compte tenu notamment de la nature du travail, de la qualification professionnelle et de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise; ainsi que  l’article 86 al. 1 du même code qui déclare. A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous le travailleur, quelque soient leur origine, leur sexe et leur âge.

Généralement le personnel de cadre est payé au mois tandis que les ouvriers à l’heure, à la journée ou à la semaine. D’ailleurs la réglementation des salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG) et des allocations familiales (Décret n° 080/2002 du 3 Juillet 2002 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement) est fixée sur la base journalière.

c) Le salaire au rendement : dans ce mode de rémunération, la rémunération varie en fonction de la quantité de production réalisée par un individu ou une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et répondant aux  normes de qualité exigées. Le travailleur ne sait pas combien il pourrait gagner à la fin de chaque mois puisqu’il est rétribué en fonction de son rendement. 

Alors on considère que travailleur placé dans cette situation n’est pas psychologiquement stable et risque de trop dépendre de son employeur. C’est pour cette raison que la loi a placé une sorte de garde-fou pour protéger les  Intérêts du travailleur payé au rendement. Il est par exemple stipulé dans le code de travail : «la  rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue » (art. 86 al. 2. Du code du travail).

2. Taux  de salaire

Le taux de salaire est tributaire du principe selon lequel les

travailleurs effectuant le travail dans les mêmes conditions et ayant les mêmes qualifications professionnelles et rendement touchent un salaire analogue, sans discrimination fondée sur leur origine, leur sexe ou leur âge

(art. 86 al. 1).

Les employeurs ont la liberté de discuter le taux de salaire avec

leurs travailleurs ou les représentants de ceux-ci. Toutefois, les pouvoirs publics se servent le droit de se mêler à ces discussions lorsque les intérêts des salariés sont mis en péril. Ces pour cette raison que certaines dispositions ont été adopté dans ce domaine, particulièrement en faveur des agents  exécution (Signalons que le salaire du personnel de cadre est généralement fixé par l’employeur de manière plus ou moins convenable). Nous dénombrons entre autres : 

1.             l’ordonnance du 30 Avril 2008, le décret n° 080/ 2002 du 3 juillet 2002 réglemente des salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG), des montants minima des allocations familiales ainsi des montants maxima relatifs à la prime de logement. Tout ceci est fixé sur la base journalière.

2.             Il est institué une zone unique du salaire minimum interprofessionnel garanti (art. 91 al. .1 du code travail) et l’alinéa 2 du même article ouvre la possibilité pour le Chef de l’Etat de fixer, sur proposition du ministre du travail et Prévoyance sociale, des dispositions spécifiques pouvant alléger les difficultés des secteurs agro-industriel et pastoral.

3.             Salaires conventionnels et tension salariale: normalement le décret qui fixe le SMIG laisse l possibilité aux employeurs de négocier les salaires avec leurs travailleurs comme ils I’ entendent. Ils peuvent donc aller à la hausse mais ne peuvent pas descendre en deçà du SMIG (art. 88 al. 2 du code du travail). Dans ce cas, on parle des salaires conventionnels,  c’est-à-dire produits des conventions collectives.

Par ailleurs la classification professionnelle générale type des

emplois (ordonnance n° 67/422bis du 1 Octobre 1967) une différence  des salaires suivant la catégorie professionnelle du travailleur. C’est ce qu’on qualifie détensions salariale.

L’article 5 du décret n° 079/2002 du 3 juillet 2002 déterminant les

modalités de fixation et d’ajustement du SMIG, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement, précise concernant la tension salariale ce qui suit : «la tension salariale applicable en matière de fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti du travailleur manœuvre ordinaire au cadre de collaboration varie de 1à10 soit de 100 à 1000 ». si le moins avancé gagne 10.000FC, le plus qualifié des agents de cadre aura 100.000FC.

Les agents d’exécution sont repartis dans la classification

professionnelle générale suivante : manœuvre (ordinaire ou lourd). Manœuvre spécialisé. Manœuvre semi-qualifié, manœuvre qualifié et manœuvre hautement qualifié.

En pratique, certains employeurs utilisent une main-d’œuvre

sous-payée sans recours à cette classification qui permet à un travailleur d’évoluer normalement. 

Le Conseil National du travail 

Il s’agit d’un organisme consultatif dont l’avis est requis sur tous

les projets de lois, décrets-lois, décrets et arrêtés ministériels lorsqu’ils ont pour objet de modifier ou de créer des obligations ou des droits pour les travailleurs et les employeurs en matière de travail ou de sécurité sociale (art. 225 al.1 du code du travail). Ce conseil a pour mission notamment de « étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti et ses incidences économiques79 ». Présidé par le Ministre du Travail et de la prévoyance sociale, le Conseil national du travail comprend un nombre égal de représentants de l’Etat, des travailleurs et des employeurs. Il se réunit au moins deux fois par an. Son secrétariat est assuré par le Ministre du Travail et Prévoyance sociale. Elle se compose de représentants de certains ministères (Travail et Prévoyance sociale ; économie nationale ; finance et budget; fonction publique; éducation nationale ; plan ; justice et garde des sceaux; affaires sociales et famille; santé publique; jeunesse, sports et loisirs ; droits humains ; agriculture, pèche et élevage). Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés par les organisations professionnelles reconnues les plus   représentatives sur

                                                          

79 Art. 225 al. 2-b du code du travail

le plan national par le ministère du travail et Prévoyance sociale (art.224 al. 3 du code du travail).

Les Heures Supplémentaire

La durée légale du travail ne peut excéder neuf heures par jour

ou quarante- cinq heures par semaine (art. 119 du code du travail). Le temps de travail presté au-delà de cette durée légale du travail constitue ce que nous entendons par heures supplémentaires (art. 119 al.4 du code du travail). L’Arrêté ministériel n° 68/011 du 17 mai 1968 réglemente la rémunération des heures supplémentaires. 

En principe tout travail est effectué au-delà de la limite légale

donne droit à un montant de plus sur son salaire. Un employeur peut accorder plus que ce qui est légal mais ne peut descendre en deçà du taux fixé par le dit arrêté. Parfois, certains employeurs payent un montant forfaitaire  pour rémunérer le travail réalisé par un travailleur y compris ses heures supplémentaires. Dans cette éventualité, le salaire payé forfaitairement, et souvent à la fin du mois, doit être plus avantageux que celui que le même travailleur aurait perçu en l’absence de ses heures supplémentaires.

Taux de majoration fixé par l’arrêté ministériel susmentionné se

présente comme suit 30% pour les 6 premières heures, 60% pour chacune des heures suivantes et 100% pour les jours de repos hebdomadaire ou jours fériés.

Travail de nuit

Par travail de nuit on entend celui effectué entre 19 heures et 5heures (art. 124 du code du travail).

Il faut signaler que cette disposition fixant le travail de nuit entre 19 heures et 5 heures est en contradiction avec la convention de l’OIT concernant le travail de  nuit.

« Le terme travail de nuit désigne tout travail effectué au cours

d’une période d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin, à déterminer par l’autorité compétente après consultation des organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs ou par voie de conventions collectives »80  et la même convention précise à son article premier b ce qu’il faut entendre par

                                                          

80 BLANPAIN R. et COLICCI M., Code de droit international du travail et de la sécurité sociale, Bruxelles Bruylant 2002, P.464 

travailleur de nuit, « un travailleur salarié dont le travail requiert la réalisation d’heures de travail de nuit en nombre substantiel, supérieur à un seuil donné». Dans ce texte il n’y a plus de distinction entre le sexe chez le travailleur de nuit81.

Lorsqu’il s’agit d’un travail qui de par sa nature ne s’effectue que

la nuit, le salaire sera majoré de 10%. Mais quand c’est un travail qui s’effectue entièrement ou partiellement soit le jour, soit la nuit la majoration de salaire sera de 25%. Cette majoration se cumule avec les heures supplémentaires qui elles continuent à jouer également dans ce cas82. Cependant, il faut remarquer que les veilleurs de nuit par exemple ont une durée de travail hebdomadaire arrêtée à 72 heures au lieu de 45 heures pour les autres travailleurs comme le précise l’article 119 du code de travail. Dans ce cas, ils bénéficieront des heures supplémentaires au—delà de 72 heures par semaine.

Cas de maladie d’accident

Lorsque le travailleur ne sait pas fournir ses prestations par suite

de maladie ou d’accident, il conservera pendant toute la durée de la suspension du contrat le droit aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales (Art. 105 du code du travail). li gardera également ses avantages contractuels en nature, à moins qu’il en demande la contre-valeur en espèces. Mais le logement ne peut être remplacé par la contre-valeur83

Pour les maladies ou accidents non professionnels, le travailleur

peut profiter de cette faveur jusqu’à six mois, échéance au-delà de laquelle l’employeur peut résilier le contrat de travail (art. 60-a du code du travail). Une telle résiliation donne droit à une indemnité correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée.

Pour les maladies ou accidents professionnels au terme de la 

réglementation de la sécurité sociale, « le travailleur conserve le droit pendant les six premiers mois de la suspension du contrat aux deux tiers de la rémunération en et à la totalité des allocations familiales » (art 106 al. 1 du code du travail). Employeur qui supporte cette charge est autorisé à déduire manuellement les sommes  au travailleur par l’INSS, en introduisant les pièces justificatives qui doivent être accepté après vérification par cet

                                                          

81    ABDELMAJID A., Le travail de nuit des femmes et la nouvelle convention de l’OIT concernant le travail de nuit,

1990, In DUC Louis L.(sous la direction de), le travail et le droit, Fribourg, edition universitaire, 1994 P.283  

82    Art. 124 al. 2 du code du travail

83    Art. 105 al. 2 du code du travail

institut84. Considéré accident professionnel celui survenu au travailleur ou à l’occasion du travail, qu’il y ait ou non faut de sa part (article 20 du décret-loi du 29 juin 1961).on y assimile également les  accidents survenus pendant le trajet de sa résidence ou du lieu où il prend ordinairement le repas au lieu où il effectue sont travail, perçoit sa rémunération, et vice versa. Dans cette dernière situation, le parcours ne doit pas avoir été détourné ou interrompu pour un motif indépendant de l’emploi ou de l’intérêt personnel.

Quant aux maladies professionnelles, ce sont celles contractées

par l’accomplissement de certains travaux dans l’exercice de l’activité du travailleur. Ces maladies sont arrêtées limitativement par l’ordonnance n° 66/370 du 9 juin 1966.

La loi stipule que le travailleur ne profitera pas de ces  avantages

s’il est établit qu’’il s’exposé volontairement au risque spéciale engendrant la maladie ou l’accident, qu’il a négligé d’utiliser les services médicaux ou de réadaptation mis à sa disposition, qu’il n’a pas observé les règles prescrites pour la vérification du dommage ou pour la conduite des bénéficiaires de prestations (art. 107 du code du travail). Article 108 du même code précise  les cas où il y a risque spécial.

Modalités de paiement du salaire

a)    Forme de paiement

“La rémunération doit être stipulée  en monnaie ayant cours légal’’(art 89 al. 1 du code du travail). Ceci signifie qu’on ne peut pas s’arranger pour tout convertir en nature ou en bons d’économat pour retirer des vivres ou autre chose.85le salaire doit être remis au salarié même ou à une personne munie d’une procuration de part du salarié. Le mineur touche sa rémunération sans intermédiaire (art. 102 du code du travail). Cependant celui qui exerce la tutelle sur le mineur ou son représentant peut dans certains cas s’y opposer, sauf avis contraire du tribunal (art. 102 du code du travail). Enfin l’employeur ne  peut restreindre la liberté du travail de disposer de sa rémunération à son gré (art. 98 du code de travail).

b)   Périodicité et lieu de paiement

Ø Périodicité : le paiement de la rémunéra doit être effectuée à des intervalles régulier n’excédent pas un mois (art. 99 al. 1du code du

                                                          

84 Article 106 al. 2 du code du travail

85Article 101 du code du travail

travail).le retard de paiement ne peut dépasser six jours à compter de la période à laquelle ce paiement se rapporte.

En cas de rupture définitive du contrat, l’employeur doit verser

le paiement dans les deux jours suivants.86

Le retard de paiement peut amener le travailleur à demander le

paiement de dommages-intérêts de la part de l’employeur. Le salarié peut même légitimement interrompre l’exécution du contrat momentanément. (Faut dire qu’il existe des pratiques interférant sur le principe de périodicité: acomptes, avances et rappels. Acompte: paiement anticipé et le salarié touchera la différence à la fin du mois. Avances: prêts consentis par l’employeur au salarié. Dans ce cas, l’employeur ne peut retenir au-delà d’un seuil maximum légal. Rappel: paiement des sommes dues au salarié mais n’ayant pas été libéré à l’échéance).

Ø Lieu : C’est souvent au siège de l’établissement ou de l’entreprise. Mais l’employeur peut convenir avec le travailleur d’un autre lieu (Ex: chantier ou autre local appartenant à l’entreprise). La loi interdit de payer le travailleur dans un débit de boisson ni dans un magasin de vente, sauf pour ceux qui travaillent dans ces établissements (art. 98 al. 3 du code du travail), Signalons enfin qu’il est prohiber de programmer le paiement un jour férié ou un jour de repos hebdomadaire. Donc, le paiement doit se faire un jour ouvrable et pendant les heures de travail (art. 98 al. 2 du code du travail). Actuellement, le gouvernement exige que le personnel soit payé à la banque. La politique de bancarisation a été effective à Kinshasa et elle se poursuivra à l’intérieur du pays.  

 

C) Preuve de paiement

Tout employeur est obligé de tenir un livre de paie et de fournir

une preuve de paiement en remettant au salarié un décompte écrit de la rémunération.

Ø  Décompte écrit de la rémunération (art. 103 du code du travail): Ce document indique au salarié la manière dont a été calculé. Le travailleur peut ainsi fonder sa contestation sur ce document. D’ailleurs l’acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d’un décompte de la rémunération payée, l’apposition de sa signature ainsi que la mention «pour solde de tout compte » sur le décompte de

                                                          

86Article 100 du code du travail

la rémunération, ou de toute mention équivalente souscrite par lui, ne peut valoir de sa part renonciation au paiement et à ses accessoires87. Ce décompte de la rémunération comprendra notamment l’identité de l’employeur (raison sociale, N° d’immatriculation à l’INSS), celle du salarié (situation familiale, qualification et N° d’affiliation à l’INSS), les composantes du salaire (en donnant le brut et le net). Il doit également être daté mais ne doit être signé par les deux parties. Mais l’employeur peut faire signer le salarie sur un autre document attestant de la sorte que le montant perçu est bien celui indique sur bulletin de paie.

Ø  Livre de paie (art. 213- 215 du code du travail): Le livre de paie consigne à chaque paie toute somme quelconque attribuée à titre de rémunération. Il s’impose nonobstant la nature et la durée de l’engagement du travailleur.

Le livre de paie permet aux inspecteurs du travail de vérifier le

respect des dispositions légales par l’employeur, surtout en ce qui concerne le SMIG. Il se tien en double puisqu’un exemplaire de ce livre sera transmis à l’INSS pour lui permettre de vérifier la respectabilité des dispositions inhérentes aux cotisations en matière de sécurité sociale (arrêté min. n° 67/17 du 3 octobre 1967).

Il se compose des feuilles numérotées de manière continue,

chacune d’elle comportant au  moins deux doubles détachables dont la destination est fixée par l’arrêté ministériel.

Les avantages en nature

L’article 98 al. 1 du code du travail stipule : « la rémunération

doit être payé en espèces, sous déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et remis en nature ». et l’article 101 d’ajouter : « sous réserve des dispositions des l’article 138 (logement et ration alimentaire) et 139 (un arrêté du Ministre du travail et prévoyance sociale peut fixer les conditions de ces deux avantages) du présent code, le paiement de tout ou partie de la rémunération en nature est interdit ». Ces deux articles laissent entendre que la loi n’autorise le paiement en nature que pour le logement et la ration alimentaire. Il ne faut pas perdre de vue qu’ils sont comptabilisés dans le salaire, même leur contre-valeur.         

1. Le logement

L’article 138 al. 1 proclame : « en cas de mutation ou

d’engagement en dehors du lieu d’emploi, l’employeur est tenu de fournir

                                                          

87 Article 104 du code du travail

un logement décent au travailleur et à sa famille ou, à défaut, une indemnité conséquente ». Dans les autres cas, l’employeur paie au travailleur une indemnité de logement fixée par les paries. De plus, « la travailleuse a droit au logement ou l’indemnité de logement »88

La loi fixe donc que pour bénéficier de cet avantage il faut :

a)Etre un travailleur permanent (Pas occasionnel ou temporaire. le contrat à durée déterminée n’empêche cela tant qu’on est permanent); b) ne pas avoir sa résidence habituelle au lieu d’exécution du contrat (ceci n’est pas à confondre avec l’origine du travailleur).

La convention collective interprofessionnelle nationale du travail

du 2 mars 1968 (mise en jour le 22 juillet 1980) estime que dans le cadre de la politique générale de l’habitat, les conditions de logement du travailleur et sa famille doivent être améliorées. Soulignons enfin que l’article 13 du décret N° 079/2002 du 3 juillet 2002 fixe la contre-valeur du logement : « le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur au titre de contre-valeur du logement équivaut à un cinquième du montant journalier des allocations familiales ».

Il ya un montant forfaitaire pour cela.

2. La ration alimentaire 

Article 138 al. 4 dit que « dit que dans le cas où le travailleur ne

peut par ses  propres  moyens obtenir pour lui et sa propre famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de premières nécessité, l’employeur  est tenu de lui assurer ».

La ration alimentaire sera fournie en tenant compte de

l’environnement dans lequel évolue le travailleur. De plus, l’arrêté ministériel prévu à l’article 139 du code du travail est censé fixer les conditions dans lesquelles le ravitaillement est carrément obligatoire pour l’employeur, y compris la quantité de la nature des denrées alimentaire de première nécessitée. L’essentiel est d’assurer au travailleur le minimum vital pour le mettre dans la condition de mieux travailler.

Les primes, les gratifications et les indemnités:

1. Les primes

Il existe plusieurs sortes de primes. Il y a notamment:

                                                          

88 Article 138 al.3 du code du travail

Ø La prime de rendement: le salaire bénéficie d’une augmentation en fonction de la hausse de la production.

Ø La prime d’ancienneté: Elle est accordée pour amener les travailleurs à rester fidèles à un seul employeur. On dira parfois prime de fidélité.

Ø La prime d’assiduité: Elle est octroyée pour encourager les présences au travail.

Ø La prime de pénibilité: Elle est recommandée quand le travail est exécuté dans des conditions difficiles.

2. Les gratifications

C’est souvent la somme d’argent que l’employeur verse aux 

travailleurs en récompense de bons services lui rendus par ceux-ci. Employeur l’accorde généralement en fin d’année.

Ces gratifications dépendent du bon vouloir de l’employeur lors

que ne sont pas mentionnées dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives. En principe ce sont des actes gratuits que l’employeur pose au profit de ses travailleurs. Ces actes peuvent devenir obligatoires lorsqu’ils sont :

a)  De caractère général : quand les gratifications sont payées à tous travailleurs sans distinction

b) Constant : Quand les gratifications sont régulièrement et spontanément payées depuis de nombreuses années ;

c)   Fixe : lorsqu’il s’agit d’un même montant payé chaque fois.

Dans le cas où les gratifications sont obligatoires, alors elles sont

un complément de salaire.

3. Les indemnités

En général, il s’agit de l’argent que l’employeur paie au

travailleur en remboursement des dépenses encourues par celui-ci à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail.

Il y en a de trois sortes: rémunératoires, compensatrices et

représentative des frais.

a)            Les indemnités rémunératoires: Elles se substituent au salaire (exemple indemnité de congés payés ou indemnité compensatrice de congés payé ou encoure pour brusque rupture que l’on paie à travailleur ne prestant durant la période de préavis) 

b)           Les indemnités compensatrices : C’est par exemple indemnité rupture abusive ou indemnité de licenciement.

c)             Les indemnités représentatives des frais : celles-ci ne sont pas comptées parmi les éléments du salaire. Il y en a plusieurs. Ce notamment celles accordées au titre des frais de transport ou frais de voyage ou frais d’éloignement.

Ø Indemnité des frais de transport : la loi demande aux employeurs de transporter les travailleurs de leurs résidences à leur lieu du travail et vice-versa (art.56 du code du travail). Pour en bénéficier il faut résider à une distance d’au moins 3kilomettre, en prenant le chemin le plus court (arrêté ministériel n° 71/0048 du 22 mars 1971 relatif au transport des travailleurs). S’il n’existe pas de transport en commun, l’employeur mettra un moyen de déplacement à la disposition des travailleurs ou remboursera les frais causés par usage des moyen de transport en place ou encore mieux payera les indemnités en suivant les tarifs pratiqué dans les grandes villes telles que Kinshasa, Lubumbashi et Bukavu.

Si le travailleur utilise son moyen personnel, il lui sera

remboursé en tenant compte des tarifs du transport en commun.

Ø Indemnité de frais de voyage : (art. 147-156 du code du travail)89. L’employeur doit supporter les frais de voyage du travailleur, et de sa famille à l’expiration de la période d’essai. Le travailleur peur en jouir à l’expiration de chaque période de deux ans, mais ne peut demander sa contre-valeur. Pendant la période d’essai ce droit est acquis au travailleur mais pour la famille ce droit n’est acquis qu’à l’expiration de la période d’essai. Le travailleur et sa famille jouissent de ce droit quand il s’agit d’un contrat à durée inférieure à deux ans, et également quand l’employeur met fin au contrat avant l’expiration de deux ans sans la faute lourde imputée au travailleur. La famille du travailleur jouit de ce droit lorsque celui-ci décède avant la fin du contrat.

L’employeur prendra une partie de la charge dans trois cas : 1) le

contrat s’arrête pour faute lourde du travailleur ; 2) le salarié arrête le contrat 12 mois après son dernier voyage sans faute lourde de la part de son

                                                          

89 Par « voyage aller », il faut entendre le parcours, lors de l’engagement ou de réengagement ou à l’occasion du commencement d’une période de services, de la distance qui sépare le lieu d’acceptation de l’engagement ou de la promesse d’engagement au lieu où le travail doit s’exécuter (art. 147 al. 1 du code du travail) et le voyage retour est à entendre dans le sens inverse du voyage aller.         

employeur ; 3) les deux parties décident de mettre fin au contrat après 12 mois de son exécution.

En outre, l’employeur doit vite se mettre en ordre avec

l’obligation des frais de voyage une fois que le contra a pris fin, sinon il versera au travailleur une indemnité équivalant à la rémunération mensuelle que le salarié gagnait jusqu’au moment du départ effectif de celui-ci (art. 152 al. 2 du code du travail). Cette dernière disposition ne joue pas s’il ya cas de force majeur ou si le retard tient à la négligence du travailleur ou à son refus de se conformer aux instructions de son employeur.

Le travailleur ne pourra pas bénéficier de frais de voyage retour : 1) s’il y renonce par écrit et explicitement après l’expiration du contrat ; 2) s’il ya prescription : deux ans après la fin de son contrat et qu’il n’a pas profité de ce droit, alors que l’employeur a déjà placé pour lui le montant  auprès d’un organisme agréé par le ministère du travail et prévoyance sociale. Dans ce dernier cas l’argent doit être disponible pour le travailleur alors que celuici refuse de le retirer.

Les  conditions du voyage dépendent de la qualification du

travailleur. Le travailleur qui s’autorise de payer plus que le frais nécessaire accepté par l’employeur suppléera le reste lui-même, alors qu’il ne touchera pas la différence s’il voyage en deçà de condition de voyage retour fixées par son employeur. Le travailleur étant payé aussi l’indemnité équivalant à son salaire journalier pour chacun des jours de voyage, il ne pourra pas en profiter pour les jours excédents ceux que le voyage normal accepté par l’employeur aurait pris. Le cas d’engagement, de mutation et de retour définitif donne lieu à 200 kg pour le travailleur, 150Kg pour son conjoint et 100Kg pour chacun des enfants, en ce compris le poids inhérent à la gratuité attaché au titre de voyage. Les autres cas, donneront lieu à respectivement 50Kg, 40Kg, et 30Kg. En pratique le poids de bagages et la classe de passage tiennent compte de la situation du travailleur dans l’entreprise et des conventions collectives. Ce n’est qu’en l’absence de celles-ci que les précisions données précédemment interviennent (art. 156 du code travail).                   

Ø Indemnité d’éloignement ou de dépaysement

Il s’agit des indemnités consenties pour les gens que l’employeur

fait venir de longues distances dans le cadre de leur contrat de travail et cela dans l’intérêt de l’entreprise. Ces indemnités sont également justifiées pour les risques et les dépenses supplémentaires que ceux-ci encourent du fait de leur exécution du contrat de travail, notamment le cas des travailleurs expatriés.

Régime juridique de la créance de salaire

Ce régime est connu dans le but de protéger le salaire compte

tenu de son caractère alimentaire, comme nous l’avons déjà souligné au début de cette section.

I. Privilèges et garantie de la créance de salaire

 

1.     « Les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de saisiearrêt ni d’opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont dus » (art. 109 du code du travail). Les travailleurs ne peuvent être victimes des difficultés que connait l’entreprise puisqu’ils ne sont pas associés à sa gestion ou à son profit. Ceci est également valable pour les directeurs malgré leur responsabilité.

2.     Le super privilège (art. 110 du code du travail) : lorsqu’il ya faillite ou liquidation juridique, ce sont les salariés qui seront les créanciers privilégiés sur tous les autres, y compris le trésor public, pour ce qui concerne leur salaire. Ce privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles de l’employeur. Dès que les sommes sont réunies, ce sont les travailleurs qui seront servis dans leur intégralité avant de satisfaire les autres créanciers de l’employeur.

3.     La compensation (art. 112 al. 1 du code du travail) : « est nulle de plein droit, toute stipulation attribuant à l’employeur le droit d’infliger des réductions de rémunération à titre de dommage-intérêt ». on ne peut retirer quelque chose du salaire de ses travailleurs comme on le veut. Mises à part les retenues légales, les trois exceptions90 sont : 1) le cas où le travailleur avait eu des acomptes ou avances en espèces ; 2) comme indemnités compensatoires lorsque le travailleur ne restitue pas le matériel ou marchandises ou produits lui confiés en bon état ; 3) en vue de constituer un cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur de l’obligation prévue à l’article 52 du code du travail, c’està-dire celle de restituer en bon état le matériel ou marchandises ou produits lui confiés.

4.     Les retenues légales (art.112 al. 2 a et b) : l’employeur prélève au profit d’un tiers (exemple : pour les cotisations de sécurité sociale mise à la charge des travailleurs, pour le paiement d’impôt, etc.)

5.     La sous-entreprise (article 82-83 du code du travail) : le sousentrepreneur passe le contrat de fourniture ou de service avec un entrepreneur en principe, et engage lui-même la main d’œuvre (art. 82). Quand les salaires ne sont pas payés par le sous-entrepreneur

                                                          

90 Art. 112 al. 2-c, d et e du code du travail.

parce qu’insolvable, alors c’est l’entrepreneur principal qui le fera à sa place (art. 83). Cette obligation joue lorsque les travaux se sont exécutés dans les établissements de l’entrepreneur principal et donc en dehors des installations du sous-entrepreneur. Si les travaux s’effectuent chez l’entrepreneur principal, c’est à lui de veiller aux conditions de sécurité et d’hygiène.

II. Prescription de la créance de salaire

Comme le salaire doit être touche à la date fixe de, manière à

permettre au travailleur de vivre, ne pas le réclamer est anormal. Le législateur à fixé la prescription de cette créance a un an, compté de la date où elle est due. C’est également le cas de tous les accessoires attachés au salaire. (Rappelons que les frais de transport et de voyage sont prescrits après deux ans. Par contre, les autres obligations naissant du contrat de travail se prescrivent dans trois ans (art. 317 du code du travail). La prescription ne jouera pas si : 1) il ya citation en justice ; 2) le salarié adresse une réclamation par pli recommandé avec avis de réception ; 3) s’il ya reconnaissance par écrit, d’un arrêté de compte intervenu entre les deux parties mentionnant le solde dû au travailleur et demeuré impayé ; 4) si le salarié adresse une requête à l’inspecteur du travail, ceci étant une étape préliminaire avant d’aller au tribunal dans les six mois suivant la non conciliation par l’inspecteur du travail.

II. La saisie –arrêt et cession des salaires (art. 114 du code du travail) :

La rémunération du travail n’est cessible et saisissable contrat

écrit ou verbal qu’à concurrence d’un cinquième sur la partie n’excédant pas cinq fois le salaire mensuel minimum interprofessionnel de sa catégorie et d’un tiers sur le surplus (art. 114 du code du travail). Evidemment tous ces calculs se font après déduction des cotisations fiscales et sociales dues par le salarié.

Exemple : si le Smig journalier est de 10FC, le salaire minimum

légal sera de (10 x 26) FC= 260 FC. 260FC x 5 = 1300FC (c’est la limite pour la tranche). Pour quelqu’un qui touche 1.000 FC (il s’agit d’une personne qui touche moins du minimum légal autorisé) ; alors le 1/5 = 1.000 : 5 = 200 F.C (c’est ce qu’on peut saisir mensuellement sur son salaire de 1.000 FC). Alors, il gardera encore (1.000 – 200) FC = 800 FC assuré pour vivre et l’employeur ne peut pas se permettre d’aller au-delà de cette somme. S’il touche par exemple 1.900 FC par mois, on va d’abord appliquer le 1/5 sur ses 1.300 FC et saisir 260 FC. Ensuite prendre le 1/3 du montant dépassant le 1.300 FC (minimum légal selon le Smig), soit (1.900 – 1.300) FC = 600 FC. (600 : 3) FC = 200 FC (montant supplémentaire qu’on peut retenir à celui qui touche 1.900 FC). Au total, on lui saisira (260 + 200) FC = 460 FC. En clair, tous les créanciers, y compris l’employeur s’il était un doivent se partager ces 460 FC et le travailleur vivra avec le reste, soit (1.900 - 460) FC = 1.440FC.

La rémunération sera cessible et saisissable à concurrence de

deux cinquième lorsque la créance est fondée sur une obligation alimentaire légale (art. 114 al 2 du code du travail). Cette saisie ou cession se fait cumulativement avec les autres saisies et cessions susmentionnées.

Exemple : pour le salarié qui touche 1.900 FC dont on a dit qu’on

lui retirait 460 FC pour tous les créanciers. La loi n’y compte pas le cas d’obligation alimentaire légale puisque sinon on va encore lui retire ceci : le 2/5 de 1.900 FC = (1.900/5 x 2) = 760 FC (c’est le montant qu’on donnera soit à l’épouse, soit aux enfants envers lesquels le salarié à l’obligation alimentaire puisqu’à l’origine de cette protection, il y a priorité accordée à l’alimentation). Finalement, le salarié se verra saisir au total : 460 FC (pour tous les autres créanciers) + 760 FC (pour l’obligation alimentaire légal) = 1.220 FC. Finalement, il  gardera pour les autres affaires la différence, c'est-àdire 1.900 FC – 1220 FC = 680.    

II.3.5.4. Perception de la Rémunération par l’employé

Le sens que peut prendre la rémunération dépend de l’individu

qui le reçoit. L’argent est perçu de bien des manières différentes. Selon les individus, il est le pouvoir d’achat, le symbole d’un statut, le symbole de la réussite ou encore la liberté économique. Une rémunération suffisante et efficace peut aboutir à un accroissement des réalisations de la productivité à une augmentation de la fidélité et du moral des employés, à une diminution de la rotation du personnel, de l’absentéisme et des retards. Une rémunération médiocre peut conduit exactement à l’opposé de conséquences souhaitables.91

II.3.5.4.De l’argent en contre partie de temps et/ou des réalisations

Fondamentalement, la rémunération d’un dirigeant est assise sur

le temps seulement, les réalisations seulement ou une combinaison du temps et des réalisations. Un exemple du premier est fourni par le traitement annuel global du médecin directeur, de l’administrateur Gestionnaire, cette méthode est commode et est d’habitude quant il est difficile ou coûteux de mesurer les réalisations. Le deuxième cas, celui de la rémunération fondée seulement sur les réalisations correspond à la situation d’un directeur

                                                          

91 MASIMANGO G., cours d’administration hospitalière, G2 GIS/ISTM/Kin, 2006-2007, P33.  

commercial payé sous la forme d’un pourcentage des ventes totales nettes. La troisième, une combinaison du temps et des réalisations peut se traduire par une rémunération de base qui est fonction du temps seulement et par une rémunération incitative qui est fonction du travail accompli, c’est-à dire des réalisations. Il existe des nombreuses combinaisons de ces trois formules de base.

II.3.5.5.la Rémunération, les Réalisations et la satisfaction

Des nombreuses études ont exploré les liens entre les

rémunérations, le niveau des réalisations et la satisfaction au travail. Certaines études montrent que les niveaux des rémunérations influentes sur la satisfaction qui influe elle-même sur les réalisations positives ou négative.92

La plupart des dirigeants estiment qu’une rémunération

suffisante et la satisfaction dans le travail ont des effets sur les réalisations et la production des employés.

Lawler a mis au point un model très utilisé qui explique les

déterminants de la satisfaction tirée de la rémunération (Lawler, 1971) la figure ci-dessous représente graphiquement sa thèse, fondée que les employés sont satisfaits de leur rémunération quand il ya harmonie entre la perception de ce qu’est la rémunération et la perception de ce qu’elle devrait être.

 

92 RONALD SOWAB, 1973 cité par MASIMANGO G., op.cit., P. 34. 

Le modèle de Lawler-les déterminants de la satisfaction tirée de

la rémunération.                         

CHAPITRE III : L’IMPORTANCE DE LA REMUNERATION DANS LA MOTIVATION DU PERSONNEL DE L’HOPITAL PROVINCIAL GENERAL DE REFERENCE  DE KINSHASA

Dans ce chapitre nous allons démontrer la situation salariale du

personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa de 2009 à 2010 par catégorie professionnelle.

III.1.  ETAT DE LA REMUNERATION A L’HPGRK

III.1.1 la rémunération de professionnel de santé

Le salaire de professionnel de santé à l’hôpital provincial général

de référence de Kinshasa se présente de la manière suivante :

Tableau N° 2 : situation salariale de professionnel de santé de l’HPGRK de 2009 à 2010.

Grade 

Salaire mensuel

2009

2010

14

En chef 5eme échelon

83.147.00 FC

83.147.00 FC

13

En chef 4eme échelon

81.152.00 FC

81.152.00 FC

12

En chef 3eme échelon

80.155.00 FC

80.155.00 FC

11

En chef 2eme échelon

79.157.00 FC

79.157.00 FC

10

En chef 1ere échelon 

78.160.00 FC

78.160.00 FC

9

En chef

77.162.00 FC

77.162.00 FC

8

Inspecteur 

73.172.00 FC

73.172.00 FC

7

Chef de clinique

71.177.00 FC

71.177.00 FC

6

Chef de service

69.182.00 FC

69.182.00 FC

5

Des hôpitaux 2 eme échelon

68.185.00 FC

68.185.00 FC

4

Des hôpitaux 1er échelon

67.187.00 FC

67.187.00 FC

3

Des hôpitaux adjoints

65.591.00 FC

65.591.00 FC

2

Hospitalier 1ère classe

64.591.00 FC

64.591.00 FC

1

Hospitalier 2eme classe

63.197.00 FC

63.197.00 FC

 Source : service du personnel de l’HPGRK.

Commentaire :

Le tableau n°2 nous montre que le salaire de la dernière personne

soit le plus haut gradé de la& catégorie de professionnel de santé s’élève à 83.147.00 FC en 2009 et 2010, tandis que le moins gradé de la catégorie touche

63.197.00 FC les deux ans en étude, soit une différence de 19.950.00 FC.

Par ailleurs, étant donné que le coût de la vie dans les villes et

plus précisément dans la ville province de Kinshasa est très élevé, nous constatons que, le salaire octroyé par l’Etat Congolais à ces agents est très modique, car ce salaire ne permet pas à ces agents de nouer les deux bouts du mois.

Si nous devrons repartir ce salaire par rapport au nombre des

jours de travail qui est de 26 jours par mois, nous constatons que l’agent le plus gradé dans la catégorie de professionnel de santé (en chef 5eme échelon), touche par jour 3.197.96 FC tandis que l’agent le moins gradé de la même catégorie (hospitalier 2eme classe gagne 2.430.65 FC par jour. Ce montant est inférieur au SMIG (salaire minimum interprofessionnel garantie) qui s’élève à 3 dollar Américain par jour soit 2760 FC.

Un tel salaire, démotive l’agent au service et augment le taux

d’absentéisme, car nous constatons que un tel agent ne peut pas supporter n’infus que son transport, si et seulement si il touche un salaire qui ne convient pas.

III.1.2. Rémunération de personnel administratif de l’HPGRK

Outre le professionnel de santé, pour atteindre son objectif qui

est le bien être du malade, l’hôpital renferme en son sein le personnel administratif. A cet effet, la rémunération de personnel administratif à l’HPGRK se présente comme ci-dessous :

 

 

Tableau n°3 : Rémunération du personnel administratif de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa de 2009 à 2010.

Grades 

SALAIRE MENSUEL

2009

2010

10

Directeur 

74.923.00 FC

74.923.00 FC

9

Chef de division

72.430.00 FC

72.430.00 FC

8

Chef de bureau

70.403.00 FC

70.403.00 FC

7

Att. B1

66.564.00 FC

66.564.00 FC

6

Att. B2

64.956.00 FC

64.956.00 FC

5

Ag. B1

63.692.00 FC

63.692.00 FC

4

Ag. B2

62.894.00 FC

62.894.00 FC

3

Ag. Aux. 1ère classe

62.256.00 FC

62.256.00 FC

2

Ag. Aux. 2eme classe

55.638.00 FC

55.638.00 FC

1

Huissier 

50.000.00 FC

50.000.00 FC

   Source : service du personnel de l’HPGRK

Commentaire :

Le tableau n°3 nous montre que, la personne la plus gradée (directeur) dans la catégorie du personnel administratif à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa travail en 2009, touche 74.923.00FC, entre la personne ou l’agent le moins gradé qui touche 50.000.00 FC par mois, soit un écart de 24.923.00 FC entre les deux agents de 2009 à 2010.

Si nous devons ressortir le salaire journalier d’un huissier à

l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa de 2009 à 2010, nous allons constater que ; ce dernier a un salaire de 1.923,07 FC par jour. Ce salaire est de SMIG (salaire minimum interprofessionnel garantie) qui est fixé à 3 dollar Américain par jour soit 2760 FC.

En comparaisons avec la rémunération de professionnel de santé,

nous constatons que l’agent le plus gradé chez le professionnel de santé touchait en 2009 et 2010 à l’HPGRK un salaire de 83.147.00 FC contre 74.923.00 FC de l’agent le plus gradé dans la même institution et les mêmes années chez le personnel administratif, soit une différence de 8.224.00 FC.

Par ailleurs, l’agent le moins gradé dans la catégorie de

professionnel de santé touchait 63.197.00 FC contre 50.000.00 FC pour l’agent le moins gradé chez le personnel administratif dans la même institution, soit une différence de 13.197.00 FC chez les agents de la catégorie professionnelle administrative et le professionnel de santé.

III.1.3. Evolution de registre de présence des agents de l’HPGRK de 2009 à 2010

De prime à bord, nous signalons tout d’abord que le droit du

travail prévoit six jours de travail par semaine pour tout travailleur œuvrant dans notre pays, sauf cas d’exception. A cet effet, compte tenu de la situation salariale énumérée ci-haut, un roulement de crise est adopté pour chaque travailleur de de l’HPGRK qui n’a que 3 jours de travail par semaine qui est considéré comme le 100% du taux de présence obtenu dans le tableau ciaprès :

Tableau n°4 : taux d’absentéisme à l’HPGRK de 2009 à 2010

Années

Taux de présence %

Taux d’absentéisme%

 

Par %

 

1

2009

65

 

35

 

100

2

2010

72

 

28

 

100

Source : service du personnel de l’HPGRK

Commentaire :

Le tableau numéro 4 nous montre que le taux de présence des

agents à l’HPGRK était de 65% en 2009 et 72% en 2010. Contre 35 % de taux d’absentéisme en 2009 et 28% de taux d’absentéisme en 2010.

En rapport au taux d’absentéisme, nous constatons que ce taux

est allé à la baisse de 2009 à 2010, soit une diminution de 7%. Mais alors, il s’agit de signaler ici que ces taux d’absentéisme est prélevé dans un horaire de roulement de crise établit par l’autorité de l’HPGRK qui prévoit 3 jours de travail pour chaque agent.

Cependant, nous constatons ici que, malgré la diminution des

jours de travail, les agents n’arrivent pas à respecter le roulement. La préoccupation majeure est que, si dans trois 3 jours de travail le taux d’absentéisme est au-delà de 25% les deux ans (2009 et 2010), combien à plus forte raison ce taux serait si et seulement si on devrait demander aux agents de venir tous les 6 jours de la semaine au travail.

La situation ci-dessus prouve que, il ya une démotivation dans le

chef des agents par rapport à l’accomplissement de leurs tâches.

III.1.4. Primes et Honoraire

Outre le salaire octroyé par l’Etat Congolais, la rémunération des

personnels de santé dans notre pays est constituée des primes et honoraires.

A cet effet, le personnel de l’HPGRK bénéficie des et honoraires tel que prévu par l’autorité de cette institution.

En rapport avec les honoraires, nous signalons que cette

enveloppe est constituée de 40% des recettes globales de l’HPGRK. Le montant des honoraires est reparti aux personnels selon leur grade ou niveau d’études.

Par ailleurs, l’enveloppe de prime est constituée de prime de

rendement et le prime de risque. Cette enveloppe représente 60% des recettes globales. La prime de risque provient du ministère des finances. Elle est repartie en fonction des catégories professionnelles (médecins, chirurgiens, dentistes, pharmaciens, pro santé et les administratifs).

Tableau n°5 récapitulatif de taux d’absentéisme et du salaire de plus haut gradé et le moins gradé à l’HPGRK de 2009 à 2010

N

°

Années

Taux

d’absentéisme %

                      salaire mensuel en FC

1

2009

35

83.147.00

63.197

74.923   

 50.000

2

2010

28

83.147.00 

 

63.197   

 74.923   

 50.000         

Source : tableau conçu par nous même sur base des données recueillis.

Commentaire :

En observant le tableau récapitulatif  ci-dessus, nous constatons

que ces taux d’absentéisme sont justifiés par la modicité de salaire octroyé aux agents de l’HPGRK par l’Etat Congolais.

Le calcul de SMIG (salaire minimum interprofessionnel garantie)

des agents les moins gradés dans les deux catégories est inferieur à la limite établit. 

III.2. PRESENTATION ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Dans ce point nous allons présenter et interpréter les résultats de

notre étude. A cet effet, nous avons reparti ce présent chapitre en deux sections, dont la première présente les résultats et la seconde donne l’interprétation de ces résultats.

 

 

III.2.1. Paramètres démographiques

Dans cette étude, nous avions retenu deux paramètres

démographiques, à savoir l’âge et le sexe. Les lignes qui suivent, nous permet de repartir la population enquêtée à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa selon l’âge et le sexe.

Tableau N°6 : Répartition de la population enquêtée selon l’âge

Classes

Xi

F

fxi

10

66 – 70

68

2

136

9

61 – 65

63

7

441

8

56 – 60

58

12

696

7

51 – 55

53

20

1060

6

46 – 50

48

14

672

5

41 – 45

43

18

774

4

36 – 40

38

7

266

3

31 – 35

33

10

330

2

26 – 30

28

6

168

1

21 – 25

23

4

92

Σ

Total

 

 =100

4635

Source : tableau conçu par nous sur base des données recueillies

 

Commentaire

Le tableau N°6 indique que l’âge le plus élevé de la population

enquêtée est de 70 ans et le plus jeune à 21 ans. En rapport avec calcul de la moyenne, le résultat nous indique que l’âge moyen de la population enquêtée est de 46 ans. Donc le personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa est presque vieux, car il y a au sein de cette institution des personnes en âge de retraite mais qui continu à travailler.

Tableau N°7 : Répartition de la population enquêtée selon le sexe

Sexes

F

%

1

Masculin

53

53

2

Féminin

47

47

Σ

Total

N = 100

100

Source : Tableau conçu par nous même sur base des données recueillies  Commentaire 

Le tableau N°7 nous montre que sur un total de 100 personnes

enquêtées à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, 53 personnes soit 53% étaient de sexe masculin, contre 47 personnes soit 47% de sexe féminin. Ceci nous prouve que le personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa est en majorité constitué des hommes.

III.2.2. Répartition de la population enquêtée selon les catégories et grades

A. Catégorie professionnelle

Dans un hôpital on retrouve deux catégories professionnelles, à

savoir les professionnels de santé et les administratifs. A cet effet, la répartition de la population enquêtée selon les catégories professionnelles se présente comme ci-après :

Tableau N°8 : Répartition de population enquêtée selon les catégories professionnelles

Catégories professionnelles

F

%

1

Professionnels de santé

53

53

2

Administratifs

47

47

Σ

Total

N = 100

100

Source : tableau conçu par nous même sur base des données recueillies

Commentaire  

Le tableau N°8 nous montre que sur un total de 100 personnes

enquêtées, 62 personnes soit 67% étaient de la catégorie des professionnels de santé, contre 38 personnes soit 38% de la catégorie des administratifs.

B. Les grades

Outre la répartition de la population enquêtée selon le sexe et la

catégorie professionnelle, nous avions réparti notre échantillon selon les grades tout en tenant compte des catégories professionnelles.

C’est ainsi que, les deux tableaux qui suivent, nous montrent la

répartition des enquêtées selon les grades et selon les catégories.

 

 

Tableau N°9 : Répartition des grades de professionnel de santé

Grades

Effectif

%

14

En chef 5e ech.

2

3,77

13

En chef 4e ech.

3

5,66

12

En chef 3e ech.

4

7,54

11

En chef 2e ech.

2

3,77

10

En chef 1e ech.

3

5,66

9

En chef

2

3,77

8

Inspecteur

3

5,66

7

Chef clinique

7

13,20

6

Chef de service

2

3,77

5

Des hôpitaux 2e ech.

5

9,43

4

Des hôpitaux 1e ech.

2

3,77

3

Des hôpitaux Adj.

8

15,08

2

Hospitalier 1er classe

6

11,32

1

Hospitalier 2e classe

4

7,54

Σ

Total

N = 53

100

Source : tableau conçu par nous même sur base des données recueillies

Commentaire

Le tableau n°9 nous montre que, sur un total de 53 professionnels

de santé enquêté à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, 2 personnes soit 3,77% appartiennent au grade de en chef 5e échelon, 3 personnes soit 5,66% au grade d’en chef 4e échelon, 4 personnes soit 7,54% au grade d’en chef 3e échelon, 2 personnes soit 3,77% au grade d’en chef 2e échelon, 3 personnes soit 5,66% au grade d’en chef 1er échelon, 2 personnes soit 3,77% au grade d’en chef, 3 personnes soit 5,66% au grade d’inspecteur, 7personnes soit 13,20% au grade de chef clinique, 2 personnes soit 3,77% au grade de chef de service, 5 personnes soit 9,43% au grade des hôpitaux 2ème échelon,, 2 personnes soit 3,77% au grade des hôpitaux 1er échelon, 8 personnes soit 15,09% au grade des hôpitaux adjoint, 6 personnes soit 11,32% au grade d’hospitalier 1e classe et 4 personnes soit 7,54% au grade d’hospitalier 2e classe. 

Au regard de la situation ci-dessus, nous constatons que, la

pyramide des grades de professionnel de santé est moyenne en bas, puis s’agrandi au milieu et diminue au sommet. C'est-à-dire qu’il y a moins des personnes plus gradés à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa.

Tableau N°10 : Répartition des grades des administratifs

Grades

Effectif

%

11

Directeur Général

2

4,25

10

Directeur

5

10,63

9

Chef de division

4

8,51

8

Chef de bureau

5

10,63

7

ATT-B1

4

8,51

6

ATT-B2

4

8,51

5

Ag. B1

5

10,63

4

Ag. B2

5

10,63

3

Ag. Auxil. 1e classe

4

8,51

2

Ag. Auxil. 2e classe

4

8,51

1

Huissier 

5

10,63

Σ

TOTAL

N = 47

100

Source : Tableau conçu par nous même sur base des données recueillies

Commentaire

Au regard de tableau N°10 nous constatons que sur un total de

47 personnel administratif enquêté à l’hôpital provincial de référence de Kinshasa, 2 personnes soit 4,25% appartiennent au grade de directeur général, 5 personnes soit 10,63% au grade de Directeur, 4 personnes soit 8,51% au grade de chef de division, 5 personnes soit 10,63% au grade de chef de bureau, 4 personnes soit 8,51% au grade de ATT-B1, 4 personnes soit 8,51% au grade de ATT-B2,  5 personnes soit 10,63% au grade d’agent de bureau 1e classe, 5 personnes soit 10,63% au grade d’agent de bureau de 2e classe, 4 personnes soit 8,51% au grade d’agent auxiliaire 1ère classe, 4 personnes soit 8,51% au grade d’agent auxiliaire 2e classe, et 5 personnes soit 10,63% au grade de huissier.

III.2.3. Appréciation de salaire (rémunération) perçu par le personnel de PGRK

Le salaire étant un facteur motivateur ou dé motivateur au

travail, est perçu différemment selon le niveau de satisfaction, atteint par le salarié. C’est ainsi que, le tableau ci-dessous nous montre, la façon dont le personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa apprécie, le salaire octroyé par l’Etat congolais aux fonctionnaires de l’Etat en général et plus particulièrement, ce que ce personnel touche à la fin de chaque mois.

Tableau N°11 : Appréciation de la rémunération octroyée par l’Etat

congolais aux fonctionnaires par le personnel de l’HPGRK

Indicateur 

Effectif

%

1

Favorable

15

15

2

Défavorable

85

85

3

Neutre 

0

0

Σ

TOTAL

N=100

100

Source : Tableau conçu par nous même sur base des données recueillies

Commentaire

Le tableau N°11 nous montre que, sur un total de 100 personnel

enquêté à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa par rapport à l’appréciation de salaire (rémunération) octroyé par l’Etat congolais, 15 personnes soit 15% ont répondus favorables contre 85 personnels soit 85% ont répondus défavorable et 0% ont été neutre.

A cet effet, nous constatons ici que, 85% de personnel l’hôpital

provincial général de référence de Kinshasa sont démotivés, compte tenu de la modicité de salaire octroyé par l’Etat congolais.

III.2.4. Nombres d’heures de prestation de personnel de l’HPGRK

Conformément à la législation (droit de travail) de la République Démocratique du Congo, un travailleur doit prester pendant 8 heures par jour de lundi à vendredi et 4 heures soit une demi-journée le samedi (pour les institutions ou organisation ne fonctionnant pas avec l’horaire anglaise).

Le tableau suivant nous montre le nombre d’heures de travail du

personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa par jour.

Tableau N°12. Nombre d’heure de travail du personnel de l’HPGRK

Heures

Effectif

%

1

7h30’ – 15h30’

18

18

2

8h30’ – 14h30’

80

80

3

10h00’ – 15h00’

2

2

4

12h00’ – 15h30’

0

0

Σ

TOTAL

N = 100

100

Source : tableau conçu par nous même sur base des données recueillies Commentaire

Le tableau N°12 nous montre que sur un total de 100 salariés

enquêtées à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, 18 salariés soit 18% sont ceux qui travaillent pendant heures chaque jour contre 80 salariés soit 80% qui travaillent pendant 6 heures par jour et 2 salariés soit 2% qui travaillent pendant 5 heures du temps par jour.

III.2.5. Position du personnel de l’HPGRK face à la rémunération perçu et la Pérennisation de service

Il s’avère que, chaque individu est toute fois à la recherche d’un

emploi rémunérateur, c'est-à-dire, un emploi qui lui offre l’équilibre financier.

A cet effet, le tableau ci-dessous nous montre la position du

personnel de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa par rapport à la continuité des activités dans cette institution.

Tableau N°13 : Réaction du personnel de l’HPGRK par rapport à la continuité de travail

Réponses

Effectif

%

1

Oui

55

55

2

Non

45

45

Σ

TOTAL

N = 100

100

Source : tableau conçu par nous même sur base des données recueillies.

Commentaire

Le tableau N°13 nous montre que sur un total de 100 personnels

enquêtés à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, 55 agents soit 55% présente cette envie de continuer à travailler dans cette institution, contre 45 agents soit 45% de ceux qui ont déjà le souci d’aller continuer leurs prestations ailleurs.

III.2.6. Stabilité du personnel de l’HPGRK

Connaissant qu’une mauvaise rémunération a comme l’une des

conséquences, l’instabilité des agents dans leurs institutions, les réponses recueillies aux agents de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa se présente comme ci-après :

 

Tableau N°14 : Réponse du personnel de l’HPGRK par rapport à la recherche d’un autre emploi

Réponses

Effectif

%

1

Oui

84

84

2

Non

16

16

Σ

TOTAL

N = 100

100

Source : Tableau conçu par nous même sur base des données recueillies

Commentaire

Le tableau N°14 nous montre que sur un total de 100 agents ou

personnels enquêtés à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, 84 agents soit 84% des agents ont présentés cette envie d’aller travailler ailleurs ; une fois l’occasion se présente, contre 16 agents soit 16% de ceux qui ont la volonté de continuer leurs prestations à l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa.

III.3. INTERPRETATION DES RESULTATS

Après collecte des données, compilation et analyse, nous avons constaté que :

Ø Contrairement aux deux derniers tableaux qui indique que 55% des agents de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa, ont répondu oui pour la continuité des prestations dans cette institution, le dernier tableau nous montre que 84% des agents de la même institution présente le souci d’aller continuer leur travail dans d’autres organisations, si l’occasion se présente, avec le souci d’être bien rémunéré.

Ø Par rapport au respect des heures de travail seul 18% de l’ensemble du personnel de l’HPGRK travaille pendant 8 heures par jour, contre 82% qui ne respecte pas le nombre d’heures de travail fixé par l’autorité.

Ce pendant, avec cette allure, il est prouvé noir sur blanc que, 82% du personnel de l’HPGRK n’a plus le dévouement au service. Cette situation se justifie plus mieux au tôt d’absentéisme les deux dernières années qui était de 35% en 2009 et 28% en 2010.

 

 

 

 

CONCLUSION

Ayant abordé un sujet basé sur l’importance de la rémunération

dans la motivation des membres du personnel de l’HPGRK, nous avions utilisé la fonctionnaliste et la méthode structuraliste. Outre ces deux méthodes citées ont été appuyées par la technique documentaires et la technique de questionnaire structurée.

A cet effet, pour arriver à la vérité poursuivie, la problématique

de notre travail été bouclée par les questions ci-après :

1.  Quelle est l’incidence de la modicité de la rémunération et les conséquences de la rémunération octroyée par l’Etat congolais  sur la démotivation des agents de l’hôpital provincial général de référence de Kinshasa ?

2.  La rémunération constitue-t-elle un droit pour les agents de l’HPGRK ?

3.  Quelle est l’appréhension des agents de l’HGPRK par rapport à la rémunération octroyée par l’Etat Congolais ?

Ø  L’incidence de la modicité de la rémunération et les conséquences de la rémunération octroyée par l’Etat congolais sur la démotivation des agents de l’HGPRK serait le manque de dévouement à l’accomplissement des taches qui leur sont attribués ou la démotivation au travail, le taux élevé d’absentéisme, l’arrivé tardive et le départ si tôt du travail et le désintéressement au service. 

 

Ø  La rémunération serait un droit qui userait  pour les agents de l’HGPRK.

Ø  La rémunération octroyée par l’Etat Congolais aux agents de l’HGPRK serait très insuffisante. 

Après collectes des données sur terrain et analyse nous sommes

arrivés aux résultats ci-après :

1.             80% des agents de l’HPGRK exerce leur travail entre 8h30. Et 14h30 ce qui nous montre que 80% des ces agents n’exercent plus leur travail avec dévouement, ce qui nous permet de confirmer notre hypothèse. Cette situation fait que le taux d’absentéisme dans cette institution est très élevé, car nous constatons que ce taux est de 35% en 2009 et 28% en 2010. C’est un taux tiré dans un horaire de roulement de crise qui prévoit 3 jours de travail par semaine pour chaque agent. La deuxième hypothèse se confirme aussi, il s’agit donc de signaler que 84% des agents de l’HPGRK présente déjà cette envie d’aller travailler ailleurs. Ce qui occasionne ici l’instabilité des agents ;

2.             la rémunération est un droit par le fait que, à la fin de chaque

mois, l’Etat Congolais paie à ces agents leur salaire, malgré le caractère modique de l’enveloppe salariale octroyée par l’Etat Congolais ;

3.             85% des agents de l’HPGRK ont répondu que la rémunération

octroyée par l’Etat Congolais a un caractère modique, c’est-à-dire que cette rémunération ne permet pas aux agents de l’HPGRK de nouer les deux bouts du mois.

Eu égard à tout ce qui précède, nous suggérons aux autorités

compétents de revoir la politique salariale des agents de l’Etat en général et plus précisément ceux de l’HPGRK afin de permettre à ceux-ci de bien accomplir leur travail pour que le bien être du malade soit au centre de leurs activités.   

 

BIBLIOGRAPHIE

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16.     LYON-CAEN G. et PELISSIER J., Droit du travail, Paris, Dolloz, 14ème édition, 1988, P.2 

17.     MUKADI BONYI, Droit de la sécurité sociale ; éd. NTOBO, 1993, P190191

18.     NGOBEBE, Guide de gestion des programmes de santé, application du processus gestionnaire à la  coordination des activités de lutte contre le VIH/SIDA, 2003, P.43. 

19.     Rapport sur la santé dans le monde 2003, OMS, chap.7 ; le système de santé : des soins de santé intégrés fondé sur des principes. Page 13

20.     R. PINTO R. &GRAWITH,  méthode de science sociale, Dalloz, Paris

1971. P.289

II. DICTIONNAIRE

1.   Encyclopédie générale Hachette, volume 4, 6eme éd. paris, Ed. Librairie hachette et librairie Quillet, 1982, P.1742   

2.   Nouveau petit Larousse ; op.cit. P439  

 

III. NOTES DE COURS

 

1.             BASILA I, cours de gestion du personnel, 2009-2010, G3GIS/ISTM/Kin P.77

2.             MWENE BATENDE, notes de cours de sociologie générale à l’usage des étudiants de G1 relations internationales, UNIKIN, 2001-2002, P.43

3.             JEROME MUTOMBO. K ; théorie générale des organisations, G1,  sciences économiques  UPC ;  211. P132

4.             KANGA K., Séminaire de gestion du personnel, L2GIS/ISTM/Kin, 19961997, P.9

5.             LOHATA T., Cours de droit du travail et sécurité sociale, G3 GIS/ISTM/Kin, 2009-2010, P.21 

6.             MASIMANGO GASHA, Cours d’Administration et management, 20112012, L2GIS/ISTM/Kin P.25

7.             MASIMANGO    G.,     Cours         d’administration hospitalière,        G2

GIS/ISTM/Kin, 2006-2007, P33.  

8.             OWANDJALOLA WELO, notes de cours de méthodologie de la recherche scientifique, édi conscience Africaine à l’usage des étudiants de G2 GIS, ISTM/Kin, 2006-2008, P. 9 

9.             WEMBI K. Grands services publics, G3 SPA, FSSAP, UNIKIN, 2006-2007.

P.27   

 

IV. SITES WEB                                         

1. Site web; www.vie-publique. Fr/…/qu’est-ce que-fonctionnaire. Ht ml 

V. AUTRES DOCUMENTS

1.  Article 88 al. 1 du code du travail.

2.  Art. 225 al. 2-b du code du travail

3.  Art. 124 al. 2 du code du travail

4.  Art. 105 al. 2 du code du travail

5.  Article 106 al. 2 du code du travail

6.  Article 101 du code du travail 7. Article 100 du code du travail

8.            Article 104 du code du travail

9.            Article 138 al.3 du code du travail

10.        Art. 112 al. 2-c, d et e du code du travail.

11.        Art. 1-A, de la convention de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951(C100).  

12.        Code du travail loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002, page 8.

13.        Code du travail, titre 5 chapitre I, art 93 éd. CADICEC, Kinshasa, 19961997, P.9

14.        Code du travail Congolais ; cité par MUJINGA.  W, N ; cours des aspects juridiques de l’administration des services de santé, P8

15.        Constitution du 18 février 2006

16.        Cahier de l’OMS n° 122

17.        D. lamuré, consultant RH, cabinet FPC. 

18.        Journal officiel n°4, du 15 février 1978, P.10

19.        MPS, bureau des études, des recherches opérationnelles et de planification des références, 3ème rapport technique série de GENEVE, mars, 1989, P.71

20.        Statut de carrière des agents des services publics, article 38. Page 17

21.        Statut du personnel de carrière des services publics recueil des textes coordonnées et mise en jour au 15 Aout 2004, journal officiel du 15 Aout 2004

22.        Statut du personnel de carrière des services publics de l’Etat, TITRE III, P 13.

 

 



[1] Statut de carrière des agents des services publics, article 38. Page 17 

[2] Rapport sur la santé dans le monde 2003, OMS, chap.7 ; le système de santé : des soins de santé intégrés fondé sur des principes. Page 13 

[3] http.//www. Emro. Int/RCC55/media/pd/EMRC55 info6 afr.pdf

[4] R. PINTO R. &GRAWITH,  méthode de science sociale, Dalloz, Paris 1971. P.289

[5] Lohata Tambwe Okitokosa Paul René, méthodologie et épistémologie des sciences sociale via science

politique et Administrative, les éditions Press Universitaires du Sankuru, P.5 

[6] OWANDJALOLA WELO, notes de cours de méthodologie de la recherche scientifique, édi conscience Africaine 

                                            à l’usage des étudiants de G2 GIS, ISTM/Kin, 2006-2008, P. 9 

[7] MPS, bureau des études, des recherches opérationnelles et de planification des références, 3ème rapport                                               technique série de GENEVE, mars, 1989, P.71  

[8] OWANDJALOLA WELO, op.cit, P.7

[9] Lohata T. op.cit, P.28

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